Какие вопросы задавать на собеседовании и для чего?

Данный вопрос задаю без подвоха и срачи в теме прошу не устраивать.

Когда то, работая в банке начальником отдела (юридический отдел), столкнулся с проблемой поиска и набора сотрудников.
Как прямой руководитель, я должен был проводить собеседования с ними, но мне да в голову не приходило - О ЧЕМ ИЗ СПРАШИВАТЬ? О ЧЕМ???
Подскажите профессионалы, как "допрашивать" то их? Что узнавать?
Давайте опытом поделимся взаимно.

Ни о чем не спрашивать.
Пришел человек, рассказали что делать, рассказали про ЗП, увеличили на треть, показали рабочее место и отправляйте оформляться.

Главное чтобы возраст побольше, да диплом поинженернее.

И поделитесь ещё тем, зачем вы спрашиваете в конце собеседования, и притом зачастую очень настырно, остались какие либо вопросы по вакансии.
Блин! Мы пол часа разговаривали только о вакансии, и какие на хрен ещё вопросы!?

чтобы потом не было тупых вопросов и удивления, типа: а я не знал, а мне не говорили...

Да какие только вопросы не задают.
В чем преступление уточнить у сосискателя на все ли его вопросы ответили? Нужно ведь, чтобы человеку ушел с собеседования с максимумом информации.

Я так и думал в то время, в итоге понабрал кого попало, чаще ориентируясь на внешность, но внешность обманчива.

Я спрашиваю не о том как "проходить" собеседования, обманывая рекрутеров - весь интернет этим забит, а о том как ПРОВОДИТЬ собеседование. когда себе сотрудников набираешь. Есть , что по делу сказать?

Почему тогда на обслуживании жирухи сидят?

Работунша придет - расскажет.
Она и в этом профи.

Остальные писать не будут, чтобы не получить кучу какашек от безработных инженегров, по поводу АБСОЛЮТНО ЛЮБОГО вопроса.

Я не инженеграм задаю вопрос.
Какашек вы в других темах наедитесь, их тут хватает и вы в них с удовольствием пачкаетесь.

Написал уже - срачи здесь не устраивать, тему в сторону не уводить и наизнанку не выворачивать

Ко мне на собеседование попадали уже после кадровиков и безопасников, меня интересовали только профессиональные качества,несколько вопросов об устройстве автомобилей и пара вопросов о смоделированных ситуациях на дороге.

Ко мне тоже, хотя и не всегда, но их профессиональный уровень мне сразу виден был, а ответственность за все нес я, и по любому проверял все документы ими по работе составленные

Myopia_2013,
Тупые вопросы будут потом. В рамках собеседования, узнать просто всё, не реально! И в некоторых случаях, кадровики вообще не имеют представления что ответить (я ищу работу конечно на складе, не весть что, по сравнению с элитой местной, но всё же), и спросив допустим, какая система хранения, какая складская техника, какая площадь склада, раздевалки и т.д, и т.п., сколько раз я слышал, а что это, а мы не знаем, это всё надо узнавать у начальника склада, и тому подобные ответы!
И тогда вопрос, а нахрен вы вообще нужны?

понятия не имею... я не занимаюсь подбором, я занимаюсь бумагами... а люди - не люблю людей...

Мне нужны были работники и я требований лишних к ним не предъявлял, и не задавал вопросов, и может быть поэтому заметил вскоре, что я им все рассказываю о работе и зарплате и их типо уговариваю, а они носами ворочают )
Серьезно

vadimtitoff. еще раз повторяю - тема не о том как проходить собеседования, а наоборот - как проводить их

Для начала пусть расскажут о себе. Вам необходимо спрашивать о профессиональном опыте; возможно, предложить какие-то ситуационные задачи, которые появляются в процессе работы (Вам, как руководителю они должны быть знакомы), как он их решит? Вам не надо "допрашивать", надо вести себя на грани, чтобы вероятный сотрудник расслабился и "выложил все карты на стол" и в то же время понимал, что панибратства Вы, как его возможный руководитель, чувствовать не должны.

Myopia_2013, Тогда не надо отвечать, я с удовольствием почитаю отзывы специалистов, а не бумажную крысу.

О себе рассказать это вопрос слишком общий, люди от таких вопросов уходят. Может надо его разбить - где родился, где служил, из какой семьи и что еще?
Вы имеете ввиду понять и установить его социальный статус?

Странный Вы...
Если Вы выполняете конкретные задачи, то у Вас наверняка определён примерный круг законодательной информации с которой Вам приходится сталкиваться в работе. В чём проблема собеседовать человека ИМЕННО по этим вопросам?

Я так поняла, что он не обучен процедуре приёма кадров. Поэтому хотел бы узнать, какие такие вопросы человеку задать бы, чтобы поглубже узнать о нём.
Помните, как люди жалуются на анкетные вопросы? Вот типа этого что-то ему бы посоветовать. Это - моё мнение о его вопросе.

Ланиста, "разбивать" не надо. Теоретически у Вас на руках должна быть анкета с данными подобного рода, подробности которой Вам должен рассказать менеджер по подбору персонала. Задавать надо нетривиальные вопросы. Например: что побуждает человека работать более эффективно (узнаёте о мотивации человека); Каким должен быть оптимальный для Вас коллектив (поймёте, сработается ли человек с Вами и остальными сотрудниками); Что тянет людей менять работу (узнаете по каким причинам человек захочет уйти из организации и сопоставите с возможностями своей) и т.п.

Из вопроса не понятно человек первичные собеседования проводил или уже вторичные.

Так это вы - профессионалы- знаете как по науке проводить собеседование и первичное и вторичное (оказывается и такое бывает). А он хочет у вас научиться.

1. Нет, анкеты никакой нет. Исхожу из реальности.

2. Каким должен быть оптимальный для Вас коллектив (поймёте, сработается ли человек с Вами и остальными сотрудниками) - и как об этом спросить?
Что он может на это ответить?

3. что побуждает человека работать более эффективно (узнаёте о мотивации человека) - тоже непонятно как спросить, видно же сразу, что зарплату и карьеру каждый хочет (не не скажет об этом)). и нагрузку поменьше. Угроза увольнения только может побудить человека напрягаться. Но начальник отдела уволить сотрудника с которым не сработался - не может, это не в его компетенции.

какой ты начальник отдела если ни в зуб ногой чем отдел занимается какие задачи и что делают и должны делать там люди ..я бы дал ответ только это непечатные выражения..вобще одно печатное вроде - дилетант

чтобы понять о чем ИХ спрашивать - для начала себе ответьте на вопрос - КАКУЮ информацию вы хотите узнать у человека и для чего. с какой целью вы задаете тот или иной вопрос. создайте список компетенций, который важен для сотрудников вашего отдела, так называемый профиль кандидата.
Ели вам нужно узнать - сработаетесь ли Вы с человеком и ваш воллектив - а не наоборот(именно так надо ставить вопрос - ну себя то вы хотя бы знаете и людей в своем коллективе)- то задайте вопросы относительно его зоны комфорта на работе - как он работает более эффективно(на его взгляд) - руководствуясь четкими инструкциями или имея зону свободы принятия решений. послушайте что человек вам ответит. приведите пример, смоделируйте пример сложной вариативной рабочей ситуации - и спросите как человек поступит, если вдруг окажется в подобной ситуации. опять слушайте его. Если что-то не ясно - задавайте уточняющие вопросы. больше слушать - меньше говорить.

Ну дай, попробуй.
И раз ты перешел на личности и оскорбления без повода, то я тебя и сам обматерю красиво, с удовольствием.

То, что люди делают в отделе - справится любой (любого школьника за две недели обучить могу), а какие у отдела задачи - это головная боль начальника отдела и его работа. Хотя это дела давно минувших дней и я много лет уже там не работаю.

"для начала себе ответьте на вопрос - КАКУЮ информацию вы хотите узнать у человека и для чего. с какой целью вы задаете тот или иной вопрос. создайте список компетенций, который важен для сотрудников вашего отдела, так называемый профиль кандидата"

Вот я и хочу узнать КАКУЮ информацию узнать необходимо и для чего?
Компетенция подчиненного сотрудника простая - выполнять монотонную и однообразную работу (типо забивать форму номер три к приложению номер четыре. вести базу данных. учет и хранение документации). весь офисный планктон этим занимается. Разве где то как то по другому?

в смысле - какую информацию узнать для чего?
Вы счас пошутили или как?
Вам нужно узнать насколько усидчив работник и способен к монотонному труду, чтоб через 2 месяца не искать замену и не тратить время на обучение?
насколько он амбициозен, чтоб не подсидел вас, как начальника?
насколько крепким здоровьем (в том числе психическим) кандидат обладает? чтоб смог работать беря больничные как можно реже, ибо если часто - то это вам придется за него работать или кого из отдела напрягать?
вы неужели сами не можете составить список важных ВАМ как руководителю отдела вопросов?
насколько человек готов проявить лояльность к компании - как относится к задержкам по работе, готов ли к обучению(если надо) и тд

вообще то в каждой организации - по разному.

Работают все по-разному. Кто-то без пендаля и регулярного тыканья носом себе жизни не представляет, а кто-то самостоятельно находит время на работу в рабочее время. Как отличить пчелку от трутня?

А зачем Вам это? По Вашему вступлению должность начальника у Вас в прошлом.

Затем, чтобы знать.
А почему Вас беспокоит для чего мне это?