Управленческий конфликт, как решать?

Думаю, ни для кого открытием не станет, что зачастую в компаниях наблюдается дефицит руководящей воли. Как следствие, руководители подразделений и рядовые сотрудники начинают сами чувствовать себя "имеющими право", а дальше начинается.....то новых сотрудников не принимают и навешивают на них обязанности, то отдел с отделом воюет, то клиентов воруют. Знаю одну контору, где филиалы бюджет поделить не могут и общие затраты от филиальных отделить. Административный директор из-за этого уволился (ему ЗП никак не могли посчитать).
Были ли у Вас в практике (или слышали) подобные истории? Поделитесь! 9Можно и приврать, проверять не буду),

объективность будет, если руководитель может в короткие сроки разложить ситуацию на простые составляющие и определить роли подчиненных в них. вопрос: кто так заморачиваться будет? навешает первому попавшемуся

Я буду. Любой нормальный человек будет.

мало нас таких. проще свалить на самых незащищенных. посадить на проценты и сказать что так и было. я уже предвкушаю, где я менеджеров через полгода искать буду. придется таджиков звать

А это самая лучшая дорожка к созданию недобросовестной конкуренции в коллективе. И в ней победят не самые лучшие, да и этот коллектив ещё долго будут сотрясать отголоски таких опросов, рейтингов и т.д. Ведь безнравственные ничем не ограничены.
Потом этот горе руководитель ещё долго будет голосить, «что-ж такое приходят специалисты, а потом превращаются в такое… Нет достойных кандидатов, сгорают быстро» – так он и не поймёт кто их сжигает своими действиями.
Каждый использует свои методы работы, даже в одинаковых операциях, и для каждого кажется, что лично он выполняет свою работу лучшими методами. И конечно каждый из них будет упираться мол «ну я то лучше всех свою работу делаю». И опять-же разжигание недобросовестной конкуренции.

И если-уж руководитель сам не сможет оценить эффективность своих подчинённых, то ему никто не поможет. И консалтинговой компании он такую найдёт, которая из него «блондинку в автосервисе» сделает – век помнить будет.

а как формируется добросовестная конкуренция?

555, Какая же недобросовестная конкуренция? Проводим собрание, выслушиваем мнения и руководитель принимает решение. Очень здорово, если люди хот немного будут ответственны за свои предложения, как в минусовую, так и в плюсовую стороны

Про методы работы: очень здорово, когда методы работы прописаны.

Рецепта типа делай раз, делай два… не существует.
Для начала руководителю стоит относиться к своим подчинённым так как он хотел, что-бы обращались с ним – это крайне сложно.
Хотя можно собирать то, что мешает добросовестной, и это не допускать.

Вы действительно думаете, что на общих собраниях, без расшифровки, можно услышать чистые призывы к действию?

Около 90% процентов руководителей в нашей страны придерживаются тоталитарного метода управления.
Такие руководители критику воспринимают как собственную угрозу.
До него достучится только хвалы.
А только хвалы льются из уст подхалимов. Быть под подхалимом это метод выживания, для таких их работа неглавное, зачем утруждать себя если можно по другому? Вот они с таким руководителем найдут себя.
И очень быстро игра в демократию на таких собраниях превращается в спектакль одного зрителя – в менеджменте это называется «отсутствие обратной связи».

555, Я не имел в виду общее собрание, а собрание скажем отдела, посвященное решению какой-либо проблемы. Логично, что большинство будет молчать, но задача руководителя их разговорить . Это можно вполне.

Выступать по проблеме должны в начале низшие чины, затем авторитеты. Шеф свое мнение озвучивает уже в конце. Благодаря этому степень влияния лидеров на мнение людей снижается.

Товарищ Сталин уж на что был не демократ, но специалистов слушал. Да, принимать мог и неправильные решения, но это удел любого управленца.

Игра в демократию, это когда "слушали-постановили". А вот когда руководитель спрашивает мнение и САМ принимает решение, то при чем тут это?

Давайте все-таки определимся, что некий обсуждаемый руководитель Х желает добра своей организации.

Читаю сейчас Адизеса "Управление жизненным циклом корпорации". Так явление руководителя, слышащего только себя, вполне естественно и ТАМ. Только вот это со временем начинает плохо сказываться на компании

и лениво. а вдруг они не оценят

Давайте упростим.

Вас устраивают последствия этих собраний? После них начинает производиться более качественная продукция, меньше становиться наплевательского отношения к своим обязанностям, прогулов, пьянства и т.д.?
Если устраивает, напишите для себя небольшой плакатик «у нас всё хорошо – а что не нравиться это недоразумение и не стоит на него обращать внимание».

А если нет, то Вы что-то другое видите, и это не приводит к изменению ситуации в лучшую сторону.

Можно долго зачёркивать галочки-выполнялочки, на при этом получить «пшик» на выходе.
Это как по борьбе с коррупцией, все вроде «за», все выполняют все директивы, а она милая всё колоситься.

Спасибо за развёрнутые ответы.

это называется не практическая а писчебумажная работа

Да

Обсуждение пьянства на собрании отдела это полная и триумфальная победа. Сотрудники отчитываются шефу, кто сколько выпил на рабочем месте и он их слегка журит за это?

Вопрос КТО делает главнее вопроса ЧТО делает. Если в коллективе преобладают алкоголики, прогульщики и пофигисты, то о чем вообще мы разговариваем? Лучше уж в пивной с ними собираться, все равно каши не сваришь с такой публикой.

Прошу Вас не уходите от прямого ответа.
Если всё устраивает, то зачем что-то менять?

Если нет, то можно просто признать этот метод диалога не работает, можно вместе поискать пути.
Какая разница алкоголики или клерки, у них у всех есть сверхмотив, просто он разный. И методы решения проблем они тоже так просто не раскроют.

Ведь например, в коррупция это метод выживания, и если не найти как сделать более выгодной жизнь добросовестного, и невыносимой коррупционера, то с ней можно покончить.
Тоже самое и с производством, сделать дискомфорт бездельнику и комфорт приносящему общую пользу, хоть и непрямую.

Но вот проблема, как это сделать, и спрашивать у волка как сделать, что-бы он не ел овец странно.
В книге которую вы читаете тоже подобное есть, в вольном цитировании «находясь в нутрии ситуации невозможно её оценить».

И как вам книга?

Так это же и есть диалог!
Есть хороший метод. Человек работает плохо (но недостаточно для увольнения по статье) - получает зарплату ниже рынка скажем на 10 %. Хорошо-соответственно. Отлично до 50 % плюса. Убогие сами уйдут из такой "плохой" организации в места где получше!

Книга класс! Ситуации, казавшиеся нашим исключением, оказываются банальны

P.S. Мне кажется, что мы под собраниями имеем в виду разные вещи. Как лучше искоренять волков действительно у них лучше не спрашивать

зачем ждать когда уйдут? это ж время. Вы разве не знаете 1001 способ уволить работника по ТК?

могу присниться, Смотря кем хочет выглядеть шеф перед другими сотрудниками, люди то все видят.

"Иванов работал не ахти, но наш начальник уволил его совсем по беспределу. Так он любого из нас вышвырнет, коли вздумается"

ключевое слово "не ахти"

Рекомендую почитать у него ещё «Стили менеджмента — эффективные и неэффективные», там и про классификации менеджеров, и тех кого они призирают и продвигают. Психотипы похоже скопированы из психогеометрии, но много и развёрнутых наблюдений автора .
Как раз там можно найти и комментарии про «Давайте все-таки определимся, что некий обсуждаемый руководитель Х желает добра своей организации». Вроде все хотят добра, а в итоге, всем только отбыть на работе и колоссальная бюракратия - сами прочитаете.

вопрос в количестве "добра"

могу присниться, Не стОит культивировать не формальных лидеров, тогда и не возникнет ни каких управленческих конфликтов.

Вы думаете культивирование - это внешний процесс? мне сдается это все же в голове происходит

культивирование не формальных лидеров - это процесс во внутренней среде предприятия . (управление персоналом)

очень умно. а под внутренней средой что подразумевать? Вы сами-то как это понимаете? или опять цитата будет?

могу присниться, Вы меня просто умиляете))) Вы кто работодатель, кадровик? Откройте основы менеджмента и посмотрите.

т.е. своего видения у Вас нет? все по шаблону? Вы меня не умиляете

А зачем велосипед изобретать? Есть точные науки, которые учат искусству УПРАВЛЯТЬ.

точные науки учат управлять техникой. с людьми оно не прокатит ибо % импровизации высок. и мир меняется. психика - крайне неустойчивое образование

Извините пожалуйста, конечно) Но это детский лепет дилетанта. Все эти импровизации давно прописаны) в менеджменте , психологии и т.д. , Хотите переписать? Это как минимум Нобелевская премия!

могу присниться, Что бы было понятнее: Принимая кого-либо на работу, Вы ищете дипломированного специалиста. Почему? Потому, что что он обладает знаниями и навыками. Его этому учили. Для работы с людьми, в первую очередь, нужны ЗНА-НИ-Я! И опыт, конечно, но он приходит с годами. Мне очень интересно, какую же компанию вы представляете?

Ох, не дооцениваете Вы точные науки

что "давно прописано"?"давно" только с письменными рекомендациями на работу брали. Вы совковый бред бюрократа несете. такой способ вербовки годен для придорожной столовой. знания он с годами и копятся. это называется опыт. не знаете - идите еще раз свою методичку перечитайте

Вы то хоть не цепляйтесь! все равно люди важней всех Ваших математик. важнее, сложнее и интересней