Тесты на собеседовании

За и против

Верно, поэтому адекватный работодатель никогда не возьмёт на должность менеджера по подбору персонала девушку без соответствующего образования, знаний и навыков.
И не стОит проводить тесты на выявление каких-либо личностных характеристик, особенностей и актуализаций. Опытный психолог может это выявить и в процессе грамотно построенной беседы. Это просто трата времени.
А вот опросники, касаемые профессиональных качеств, необходимы. Но только по специфике данной должности и специальности. Не нужно использовать один и тот же опросник на потенциальных бухгалтере и резчике металла, например.
Профориентационные опросники помогут отследить то, что Вы сможете наблюдать только в процессе и по результатам работы испытуемого.
И ещё, ведь всем известно, что кандидаты никогда не вникают в суть тестирования. Поэтому не нужно грузить их огромнейшим количеством вопросов.

Считаю, что тесты не нужны совсем, ни психологические, ни профессиональные.
Просто необходимо пройти непосредственно два собеседования- с кадровиком психологом и непосредственно по профессии с руководителем. Хотя по своему опыту знаю и психолог и спец по профессии могут быть далеко не знатоки своего дела. После собеседования делаем выводы.

Здравствуйте.
Я все-таки вступлюсь за тесты. Для того что-бы утверждать плохи методики или нет нужно хотя-бы немного знать психодиагностику. И тогда сможете и определять их работоспособность и пользу. Понимаю, что единственным механизмом кадрового менеджмента сейчас является критерий нравиться/не нравиться, именно в данный момент. Но ошибок этим можно столько наворотить.

Хотя знаете, я давно заметил, что нашими управленцами в реальности требуется только процесс, а хорошо и быстро выполненный труд вообще не очень то и нужен.

Вообще-то это похоже на упущенную выгоду от НR, в виде адекватных потенциальных сотрудников.
Как-то столкнулся с одним профессором, так он раскрыл некоторые "па" упомянутой Вами психогеометрии. Так там в ней есть очень интересные наработки.
Например, одна из сильных сторон "треугольника", это когда он толком не работает, зато всё и все при этом работает. Но это будет интересно только тогда, когда кто-то будет знать как это использовать.
А пока действие ради действия, все сотрудники одинаковы и так далее. И в психодиагностике тоже самое.

555, Что-то не понятно про треугольник? Это типа когда из трех сотрудников один работает, а двое других отдыхают и при этом все работает? Так это ежу понятно какие выводы из этого надо делать.

Доброго времени суток.
Психогеометрия больше подходит для формирования команды, и рассматривать функцию отдельной фигуры в ней бессмысленно.
А «треугольники» это скорее Остапы Бендеры нужен полёт мысли. Но рядом с ним есть Кисы Воробьянинины (квадраты) которым всегда требуется тот, кто будет их подталкивать к действию общей задачи.
Замете, Остап всё неблагодарную работу спихивал своим «квадратам», его-бы циклическая и исполнительская работа убила-бы, но вся группа добивалась общей цели распределяя роли.
Каждый важен, но нужен баланс в группе, чтобы генераторов и творческих личностей не стало больше исполнителей.
Часто считается что генерация прерогатива начальника. Вот только руководитель коллектива для этой функции генерации подходит с натяжкой – он не полноценный член коллектива (группы).
Ну а взаимоотношение разных «фигур» руководителей с подчинёнными, это очень большая тема.

Ещё, только не имеет смысла принижать или завышать сильные стороны любого психотипа, каждый их имеет . Вот только если знаете какие они, вот тогда ими и можно воспользоваться.
Правда это не имеет ничего общего с «каждый сверчок знай свой шесток». Нет плохих, у каждого есть сильные стороны - повторюсь.

Я не считаю психогеометрию идеальным оружием отбора, но кое что из неё можно взять как дополнения.

Почему- то больше на этом сайте нет редактирования, и в предыдущем сообщении нет возможности убрать свои ошибки, извините.
Спасибо, правка появилась.

555, Что ж, тогда психологи должны отбирать сразу целые коллективы для работодателя? Что бы так сказать совместимость была? Это первое. Второе, а как тогда психолог определит профессиональные качества кандидата, если в данной области он профан, или этот полуфабрика спихивается к работодателю? Сомнительно. И тем более тестом нельзя проверить профессиональные знания соискателя.

Доброго времени суток.
Из личных многолетних наблюдений.
Больше всего в адаптационный период уходит время на притирку к особенностям конкретных требований к сотруднику в каждом месте они разные. Даже на разных сайтах (площадках) одной компании они очень серьёзно разнятся.
Так что быть классным бухгалтером в одном месте, это не значит тут-быть таковым в другом.
Адаптация нужна везде.

Теперь про временные рамки этого самого адаптационного периода.
Есть два подхода.
1.Очень разрекламированный сейчас в кадровом менеджменте - от недели до полугода.
Новый сотрудник знает своего руководителя, иногда шокирует своими приемлемыми на прежнем месте работы выкрутасами.
Я называю такую фазу адаптации «не трогайте его (новичка) он работает недавно». Конечно не возможно такого сотрудника отпускать в самостоятельное плаванье.

2. И следующий подход. Пока не принят на вооружение. От 3х месяцев до полутора лет.
Девиз окончания его « я руководитель верю в его (новичка) силы и могу на него опереться».

3х месяца может проходить адаптация у тех кто работал где-то рядом с новым местом работы и знает его особенности – в большинстве они коммуникативного характера.

Ну а за год можно натаскаться большинству профессий, ведь если внимательно приглядеться, то в каждой профессии есть свои отправные точки чтобы любой человек стал своим.
Я очень часто встречаю не знающих основ своих профессий, но они себя позиционируют как большие профессионалы.
Да если у него задатки к определённому типу деятельности, то всё идёт на ура.

Хотя-бы взять к примеру, представителей HR, общаясь с многочисленными представителями данной профессии просто восторгаюсь как они мало её знают. Но их руководителей такие «спецы» устраивают.

а меня постоянно поражает нелогичность поступков руководителей..тестирование в первую очередь проводится для выявления определенных качеств и профессионализма кандидатов..для чего это делается,что бы как можно быстрее человек влился в работу,коллектив.что бы оставался на этом месте дольше,но тут же создаются такие условия работы,что человек бежит с этой работы через пару месяцев..заметил.чем глупее тесты,тем текучка выше...

вы представьте,сколько впустую потрачено человекочасов на тестирования!!!!а в итоге.,работодадель без работника,работник без работы..

Мне как раз дали такой тест с геометрическими фигурами, я с улыбкой его прошла.....не стоит серьезно к таким тестам относится.
Вообще заметила чем проще к таким психологическим манипуляциям относишься, тем лучше результат.
Просто зачастую HR - специалисты настолько безграмотны и хамоваты (сразу оговорюсь не все, есть и спецы) что просто диву даешься.
Вопросы например, а на какие деньги вы машину купили, хотела сказать - на Ярославке стояла.

Мне кажется, что каждый дорлжен заниматься своим делом. Кадровик проводит собеседование, психолог "ковыряется" в душе.На мой взгляд, одного заполнения анкеты уже предостаточно, ведь по ней сразу можно определить многие вещи:граммотность, внимательность, интеллект в конце концов и тд..Так что не вижу смысла в трате времени,(за исключением работы в оранах .

Никогда не забуду тест один...после его прохождения, я не удивился почему его высылают на почту, русский человек на подобное может с горяча и дров наломать. Но вопрос страдаю ли я неконтролируемым желанием к испражнению в чрезвычайных ситуациях меня добил.
К тому же у нас не грамотно проводят эти тесты. Еще случай помню: девушка дала тест на время, когда я дошел до середины пришли еще соискатели, меня начали двигать, и к тому времени как все угомонились и дали мне возможность закончить тест - время мое вышло и листок забрали.
Тесты нужны, но только грамотно проводимые.

555, Согласна, MMPI хорошая методика в руках опытного психолога. Тесты нужны, но не один, а несколько.

вопрос к HRспециалистам!подскажите,плиз,первы раз за свои 37 лет ищу работу ,размещая резюме на сайтах))я бухгалтер со стажем 7 лет и волею судеб,устраивалась на работу "по знакомству".ситуация такова,что снова в поиске.так вот-совершенно не представляю к чему быть гототвой на собеседовании,каким образом проходит тестирование на профпригодность,и как специалист,не имеющий отношение к бухгалтерии(совершенно не в обиду сказано,зачастую и опытный бухгалтер не знает ответов на многие вопросы,если не касался каких то вопросов в процессе своей работы)может определить уровень квалификации.
с уважением,и спасибо заранее!

Ненавижу тесты на собеседованиях! Практически все тесты-анкеты тупо скачаны из интернета, с кучей ошибок и некорректно составлены, а еще хуже когда работодатель решает выпендриться, и скачивает "крутую методику" из 200 вопросов))) А потом девочки-дурочки, без психологического образования, интерпретируют результаты))) Я считаю, что лучше всего-это беседа.
Когда мне выдают талмуд с тестами у меня сразу пропадает желание на них отвечать

к тестам большой вопрос - как насчет конфиденциальности и личных границ? из некоторых тестов, например, проективных, можно извлечь очень много интимной информации. не хотелось бы, чтобы потом это где-то обсуждалось.

На самом деле, глупо тестировать человека.. Лучше бы при собеседовании сидел опытный психолог... Ведь опытный психолог может сказать многое о человеке который сидит перед ним.. Я за свою короткую жизнь научилась определять человека просто взглядом.. главное общение с человеком.. смотреть в глаза и видеть всю сущность. Глаза это душа человека.

Александра,
Не обольщайтесь.
Я за свою не короткую жизнь много раз ошибалась в людях, глаза не всегда зеркало души, как и остальные части тела.

.ООООО!!!!
Вы экстрасенс очень высокой квалификации!!!
Не обольщайтесь!!!
Бывает, что и за 10 лет общения не поймешь сущность человека....
А Вы говорите просто взглядом

вообще-то психолог сам по себе тест (на вшивость например). А на взгляд определять...это Вы должны полностью от штампов абстрагироваться. А это ой как не просто.
глупо глупые тесты использовать

Работая со студентами в ВУЗе и на ЖД можно многому научиться!!! А по поводу экстросенсорики! почему бы и нет? ;)

в моей конторе 4 дня работала "тренер", которая на полном серьезе с ходу всем втирала, что у нее телепатический дар.

за 4 отработанных дня в компании

1) ей никто не поверил
2) ее уволили.

Я что, собираюсь кому-то что-то доказывать? каждый остается при своем мнении!!

можно к экстрасенсорике добавлять ведовство, чум, костер, шаманский бубен.

имхо, для Вас неплохие инструменты оценки кандидата на интервью.

ведовство, чум, костер, шаманский бубен-это не мое =)

Мне приходилось сталкиваться с тестами, где были вопросы: "Есть ли у вас имущество (приложите копию свидетельства о праве собственности и паспорта с регистрацией)?", особенно, когда поначалу на собеседования бегала.

это не тесты, это развод. надеюсь, копии они не получили?

Копии не получили.