Методы адаптации на производстве для уменьшения текучести кадров

Процесса первого собеседования- проверяем документы, показываем на экскурсии наше производство
(рабочее место, комнату питания и столовую, показываем где получают у нас спец.одежду и где оказывают мед.помощь.)
Далее после процесса оформления мед.книжки(за счет нашей компании),будущий сотрудник приходит на оформление, ему читают инструктаж по пожарной безопасности и обходит необходимые документы как при увольнении принято.Далее назначается первый рабочий день, начальник смены прикрепляет его к определенному участку.
С каждым увольняющемся сотрудников мы проводит комбинированное выходное интервью ,т.е. сначала сотрудник отвечает галочками что применимо к его причине увольнения -далее устные вопросы для уточнения деталей.
В конце месяца веду аналитику причин увольнения и если есть совпадение(тенденция) обращаюсь к директору по персоналу сможем ли мы каким-либо образом влиять на ситуацию. Мы пришли к выводу, что возможно на текучку можно влиять путем внедрения адаптации.
Я это вижу так:
1.донести цель уменьшения текучести кадров
2.провести опрос, среди работающего персонала что бы их мотивировало помогать и обучать новичков
3.ввести «прозрачности системы» куда можно расти, и что для этого нужно сделать для «новичков»
4.выявление интереса у персонала к наставничеству и назначение наставника на каждую бригаду.
5.стимулировать наставников материально и не материально.
6.опрос у новичков, чтобы хотелось изменить и дополнить, что нравится и что не нравится.

Давайте не сводить тему к флуду....оставим хоть островок форума без "сисек, хоботов и т.д."...

продолжаем разговор...

Правду говорят, кстати! Тут действительно в плане работы - она, большая ..Опа!

Кадровики сволочи!

Ща договоришься! Мы попросим Валерия тебе местечко в баньке подготовить!

Я домой поехала Всем счастливо и хорошего вечера

я что-то упустила?

Ты девчонка, что ли???

Вот и я в шоке... а он или она замолчал(а)...

Выловлю тебя в Ногинск-сити, за уши оттаскаю)))

А я за хвост)))

Nameless, ты чё домой не идёшь? Замотивирован(а) на работу??? Бескорыстно, то есть даром, перерабатываешь?

Ему (ей) кто-то видно смачную идейку подкинул....

Фига се! Ушел(ла) без объяснения! Вот и думай теперь что это за зверь такой Nаmeless...

Вот так фокус!

Мы ее (его) завтра прищучим!

Хорошая послужная трудовая книжка.А что конкретно под этим подразумевается?

Они не по имени берут в дилеры, а по объемам реализации их продукции.
Так что нет такой компании на рынке, куда бы я не смог влезть по своей отрасли в виде дилера или субдилера.

ДМС у нас существует,но по поводу что мы в это включаем опять таки решаю не я.
Я могу только влиять на ситуацию мало-мальски

Чтобы опыт работы максимально был отображен в трудовой книжке или в трудовом договоре,не берем из охраны и стройки

приближенный опыт работы к производству-например ранее была работа на ногах,желательно с ночными сменами и.т.д.

А куда человеку еще идти, если работы нет, а перебиться надо? Вот и идут в охрану работать... Ну хоть что-то, не сидеть же сиднем, не ждать когда тебе манна небесная с неба упадет.

В общем то правильно. Но охрандосов (после нескольких лет работы) очень неохотно берут туда где надо производить какие то действия (не важно мозгами или руками)

Согласна, меня тоже подобная запись в трудовой настораживает...

Рябина, спасибо!
та же проблема стереотипов)) В программе адаптации прописано пошагово ознакомление со всеми аспектами (введение в компанию, инструктажи, продукт, элементы системы менеджмента качества, оценки и т.п.). теперь важно повысить качество обучения на рабочем месте специалистов и рабочих, поддерживать лояльность