Работа с сопротивлением руководителей

Всем привет! Работаю уже около 2-х лет в сфере управления персоналом. Чуть меньше года "висит" в довольно вялотекущем режиме проект по адаптации персонала. В очередной раз взялась за ее внедрение. Начала с проведения анкетирования линейных руководителей отделов (офисы продаж). Однако столкнулась с незаинтересованностью и неготовностью руководителей идти на встречу изменениям. Анкеты не заполняют или если заполняют то как будто отписываются. Вопрос соответственно к Вам, коллеги: кто сталкивался с подобными сопротивлениями линейных руководителей при внедрении изменений бизнес процессов и как работали с этим?

Сталкиваюсь постоянно. Решения для себя нашла два:
1. Подключать вышестоящее руководство в виде общих собрании где РУКОВОДИТЕЛЬ а не вы рассказывает линейщикам зачем нам всем это надо. Обсуждаем, решаем в каком виде принимаем в работу.
2. Завязать на деньги. Наставникам выплачивается премия за обучения новеньких. Комиссия проверяет как обучен новенький (под это программы обучения естессно, билеты, комиссия раз в месяц). если сдал - наставник получил денежку - тада наставник будет бегать и заполнять бумажки какие вы только захотите.
вот как то так, удачи!

Natalit,
На практике, программы адаптации как правило "спускаются сверху".
А у руководителей Ваших заинтересованности в этом 0. Можете провести некое собрание, где укажете важность и значимость адаптации, но положа руку на сердце(да простят меня) все новые программы алдаптации содраны у других компаний(как правило, принесены с предыдущих мест работы) и доработаны под текущую компанию и ее особенности.
Именно "воровать" программу я бы не советовала, а вот посмотреть ведущие мировые практики в этом направлении стоит. Мне вот безумно нравится система стажировки и наставничества в Макдональдсе, многое в свое время для продавцов брала именно у них.
Попробуйте написать что-то сами, а потом вынесите на обсуждение линейных руководителей.

Чехов, спасибо за ответ! Тут ситуация такая, что вышестоящее руководство хочет эту программу, (топ менеджеры), а линейные менеджеры ни в какую не идут на встречу нам, "реализаторам" программ (надеюсь понятно написала)). вышестоящее руководство в целом хочет привить линейным менеджерам понимание того, что они должны не просто выполнять свои обязанности как продажников, но и работать с персоналом. А прививать вроде бы как нам надо. Видимо здесь только один выход - долго и упорно "капать на мозг")))

Рябина, и Вам спасибо за ответ! Естественно "сдирать" программу у других компаний не имеет смысла. Уже много чего перерыто в теме адаптации. Просто существует набор определенных инструментов, довольно стандартных, которые надо скомбинировать так, чтобы они эффективно работали в рамках данной компании. И идей много. Вот только этими идеями надо еще и воодушевить и замотивировать линейных руководителей))

а спросить топов нельзя, что им нужно? просто поговорить? у нас вот 5 отделов и везде люди разные. соответственно и системы каждый руководитель под коллектив разрабатывает. моя задача больше корректирующая, так сказать под реалии

Кста!
Мы не затронули тут вопрос - сфера деятельности предприятия. Очевидно что адаптация офисников, торговли, производственников по разному проходит.
Мы производство - у нас свои методы - наставничество ( а под это куча документов и обязательных и дополнительных).

не очевидно. я и на производстве работала, не знаю ,почему у Вас там такая волокита. у нас было ознакомление с инструкциями и вперед. наставничество и в офисе практикуется, особенно если ассистент выходит

сейчас ведем работу над адаптацией только офисников, продажников. Тут скорее поддерживающая адаптационная программа будет. Потому как курс обучения уже есть.
Топы хотят научить линейных руководителей быть именно РУКОВОДИТЕЛЯМИ, которые готовы работать с персоналом и понимают этот процесс. А они ведут себя как дети: у нас времени нет, зачем оно нам, перемыть кости другим в отношении этих нововведений и т.п. А на собраниях все кивают перед топами, что "да-да, понимаем, надо")) В общем наверное это специфика российского ведения дел )))

«А на собраниях все кивают перед топами, что "да-да, понимаем, надо")) В общем наверное это специфика российского ведения дел )))» - это противление изменениям, почитайте как это делается в японском менеджменте с низу.

А возможно ли – нарезать им конкретные задачи вовремя когда «кивают головой»?

а я работать отказываюсь, когда "сопротивление" возникает. Либо они меня слушают, либо сами персонал ищут. Сразу сознательность просыпается и прогресс появляется. ну не зря же пословица есть: гром не грянет- мужик не перекрестится

555, Японский менеджмент. Вы имеете ввиду Тойота?)

А про нарезать конкретные задачи - можно наверное. Но нет особой уверенности, что они их выполнят) Из 14 человек в срок дают обратную связь только 5 человек, например) хотя была конкретная задача поставлена, обоснованы цели и т.п.)

Он же корейский

Рябина, Я не очень сильна в этой теме, но мне всегда казалось, что это Япония))

Natalit,
Работала в корейской компании, потом сравнивали с некоторыми бизнес-процессами японских-почти идентичны. Даже система расстановки персонала
Есть президент компании, директора департаментов(я их опричниками называла -естественно корейцы или японцы), под которыми так же руководители департаментов, но русские(самая мерзотная прослойка менеджмента, которые по сути и рулят всем, и ведут себя как угодно)

Посмотрите по этой ссылке ссылка - статья об особенностях японского стиля менеджмента, есть плюсы, есть минусы, но для себя выводы можно сделать.

Ну да, нас фиг победишь ....любую систему под себя адаптируем

Привет нашему Ленину а им кривой атомной мотивации

Просто когда все позволено-это "прослойка" быстро прогнивает

Sheli, спасибо за ссылку, поизучаем)))

Считаю нет смысла привязываться к какой либо конкретной компании, они все заимствовали у кого-то эти подходы.
Проще делить основу их создающую. Индивидуализм – часто называют американским. Там доминирует, не «парьте мне мозги», если я выполняю свою работу. Конечно в допустимых социальных рамках.
А есть так называемый японский подход, т.е. коллективизм – взаимосвязи имеют бОльшее значение чем профессионализм отдельных личностей.
У нас к сожалению пытаются скрестить сразу два метода, но как всегда в такой практике, в итоге получают только недостатки
обоих подходов.
И профессионалы одиночки нужны, и чтоб парень был хороший, а в итоге и профи нет, и все работают как террариуме.

"А про нарезать конкретные задачи - можно наверное. Но нет особой уверенности, что они их выполнят) Из 14 человек в срок дают обратную связь только 5 человек, например) хотя была конкретная задача поставлена, обоснованы цели и т.п.)"

Как я понял, «нетопы» видят в Вашем продвижении угрозу своим интересам, конечно они будут ему противодействовать. Ищите Вашем проекте заимовыгоду для слоёв в организации.

«Снизу» - это когда ищется взаимовыгода нововведения, и её актуальность раскрывается в «низах», а потом фактически «навязывается» высшему руководству как необходимость для улучшении работы.

Согласен с мнением «Рябины», не надо только «воровать» штампы программ – для того что-бы их брать за основу, "нужно знать подводные камни", где и что пропустить мимо, где поупрямствовать в реализации и т.д.

Видел много девочек/мальчиков,которые умело «тиснули чистые» мысли, а после ничего с ними сделать не смогли. Их рвение напоролось на камни нижней базы знаний этих взглядов.

Да и стоит хорошо продумать план действий и объяснения шагов их реализации, а то как наше правительство, всё «проанализирует», начинает воплощать, а тут 12 летняя девочка из Интернета всё их «???» разрушит одним комментарием.
Сразу возникает вопрос, кто эффективнее?