Есть ли разница в формулировках записей в Тр.кн. при увольнении: 1) сотрудника, не прошедшего испытательный срок в 3 месяца и 2) сотрудника, прошедшего ИС, но не соответствующего занимаемой должности по ряду причин (как выяснилось после 3х месяцев).
И есть ли разница в документации?
я так понимаю: в первом случае мы пишем работнику письмо за 3 дня до его увольнения с перечислением причин не прохождения ИС, а во-втором - создаем комиссию, делаем аттестацию, заключение о несоответсвии занимаемой должности.
МирИн, в первом случае бумаг меньше, да и проблем тоже, в суде как раз очень важен момент, что всплыло до полного прохождения ИС. Во втором, если сотрудник окажется конфликтным, может грозить судом, который скорее всего выиграете не вы...
О-хо-хо...Так вот-уволить не прошедшего испытательный срок не так-то просто, на самом деле. Тут не достаточно уведомлений, и служебок руководителя. Знакомилась с судебной практикой, которая восстанавливала работников по той причине, что в ТД или в ЛНА, подписанных работником, не всегда есть критерии прохождения ИС, а если таковых нет, суд восстановит сотрудника. Для этой цели в нашей компании разработала положение об адаптации, сотрудники у нас проходят ИС по четкому плану-что, когда, и как. Чтобы потом никаких претензий.
Кроме всего, что сказали выше, добавлю: аттестация тоже не так проста: должно быть Положение, приказ и т.д. Должно быть все четко прописано: какие категории сотрудников аттестуются, с какой периодичностью и с какой целью и т.д. Сотрудники должны быть письменно предупреждены о ее проведении за 2 недели. Собрать комиссию и аттестовать одного сотрудника не прокатит, увы - это 100% проигрышный вариант.
МирИн, потому что понятие аттестации в трудовом законодательстве совершенно конкретное и подчиняется вполне конкретным правилам. 1. Издается приказ о необходимости аттестации работников на предприятии и утверждается рабочая группа для разработки необходимой документации 2. Создается Положение об аттестации, где подробнейшим образом описывается необходимость, периодичность и содержание аттестации работников по группам. В качестве приложения обычно делаются программы аттестации работников по группам с перечислением тестовых вопросов и заданий. 3. За 2 недели каждый работник под роспись получает уведомление о проведении аттестации. Иначе работник заявит в суде, что ваши действия по отношению к нему носили дискриминационный характер (аттестацию установили только ему - единственному на предприятии и проведена она была предвзято - это Ваша задача будет доказать, что это не так), и его восстановят. Тогда уж проводите аттестацию для всех работников на аналогичных должностях, только в этом случае не будет проблем. И то есть риск, что потребуется объяснить, почему из всех работников предприятия аттестация проводилась только для этой группы.
Вот почитайте, здесь вроде бы достаточно неплохо изложено
Просто, если Вы в течение испытательного срока не установили, что работник не обладает заявленными им же знаниями и навыками, то это на самом деле Ваша большая проблема. Ибо 3 месяца прошли, он продолжает работать - значит, все в порядке. Я в данном случае вижу два пути: либо соглашение сторон, либо Статья 81 пункт 5 или 6. Но здесь уже необходимо давать письменные задания и фиксировать актами их невыполнение, не забывая брать с работника объяснительную, почему он не сделал то или это.
Кстати, даже увольнение во время испытательного срока должно быть документально подтверждено: у Вас должны быть подтверждения, что работник действительно получал эти задания, что он их не выполнял, что их переделывал кто-то другой, его объяснительные, почему он чего-то не сделал - целый ворох служебок, объяснительных и актов. Иначе такое увольнение "с полпинка" признается незаконным.
