Как вы принимаете решение о кандидате?

Доброго дня, форумчане!

Недавно проходила интервью с директором по персоналу в одной крупной компании на одну из позиций в его отделе.
В ходе нашей беседы он задал мне два вопроса, после которых воцарилась атмосфера некоторого непонимания с его стороны)) так вот, дословно:

1. Порекомендуете ли вы кандидата руководителю, если он вам не понравился?
2. А как вы понимаете, что кандидат вам подходит, что это именно тот человек, который вам нужен?

Мои ответы были следующими:

1. Да, порекомендую, если я вижу этого человека с его руководителем, в конце концов ему с ним работать (т.е. имелось ввиду, что некоторая антипатия с моей стороны не должна мешать раб процессу, соответствие профайлу должности априори присутствует – я это не стала озвучивать)
2. Для меня – это 3 составляющих соответствия кандидата должности:
- образование, навыки, проф знания
- личностные качества
- потенциал, мотиваторы – соответствие их стратегии компании, корпоративной культуре
Безусловно, всегда остается момент субъективного восприятия, от этого никуда не деться но я это опять же не озвучила ввиду очевидности

Вот сейчас думаю, какого же ответа он от меня ждал))

А как вы поступаете? Как бы ответили на эти вопросы?

Я считаю, что Вы достаточно неплохо ответили на оба вопроса. Только вот одно замечание (не в обиду Вам) - то, что Вы не озвучили надо было все же озвучить. Для меня, например, по Вашему ответу на первый вопрос возникло бы сомнение - человеку все равно кого брать, если сам он с этим кандидатом контактировать не будет в дальнейшем. По поводу второго вопроса - я бы ответила несколько по другому. Точнее, добавила туда управляемость и безопасность человека (безопасность имеется ввиду безопасность организации относительно будущего сотрудника).

Правильно Вы все ему ответили. Не должно субъективное мнение кадровика влиять на подбор кадров в тех областях, где он не понимает. Да и так мало ли кто нам не нравится, мы тоже не для всех хороши, а работа есть работа.

Я вообще не могу понять, что значит "кандидат не нравится"? У нас же не смотрины на предмет " с кем детей крестить". Даже потенциальную конфликтность иногда бывает оценить сложно, если, конечно, случаи не вопиющии-с хлопаньем дверями и криками. Так что пусть непосредственный руководитель решает,подойдет ему человек или нет. Я процентов 80 приходящих показываю их непосредственному руководителю. Остальные 20-это в основном "массовые" с запахом "вчерашнего" или те, кто резюме скопипастил...То есть даже повторить написанное им самим не в состоянии.

На первый вопрос я ответила бы также.
Моё мнение по поводу второго вопроса: для меня основным и главным критерием является заинтересованность кандидата, мотивация.
Я всегда рассматриваю кандидатов недостаточно подходящих под наши требования, но страстно желающих работать. И, как правило, в последствии, это самые ценные сотрудники.

1. Нет, не порекомендую, ибо как показала практика моей работы, те люди, которые мне изначально не нравились, долго в компании не задерживались либо с ними возникали конфликты. А те люди, которые мне очень нравились, работают до сих пор и к ним нет никаких претензий.
2. Психологическое образование+интуиция. Этого вполне достаточно. Рекомендации с предыдущего места работы есть

А мне как раз пришлось уволить своего директора по персоналу - неоднократно делала замечание, что б рассматривала претендентов, учитывая, что ему придется работать в коллективе, который ты хорошо знаешь (публика своеобразная), и фактор нравится - не нравится немаловажный. Приведу пример: человека пьющего сразу видно, или неприятный запах...а им работать с клиентами...
И чего их вести ко мне, когда изначально понятно, что я откажу. Для галочки что ли?
Вот мол сколько я Вам предоставила.
Скорее всего, для того, чтобы понимать кого Вы рекомендуете руководству надо изначально определить параметры, обговорив их с руководством.
Тогда и вопросов не будет таких.
Поэтому я бы ответила на первый - определила приоритеты для компании, для руководства, а то как в мутной воде плаваете.

А по каким причинам они Вам не нравились?

По самым разным, начиная от внешнего неопрятного вида и заканчивая надменностью и хамством. Из серии "вы мне тут все должны"+ не выношу психически нездоровых.

А по мне так пусть и надменных посмотрит непосредственный руководитель. А то будет думать, что все белые и пушистые. Или Вы их нервную систему бережете, принимая "удар на себя"
Иначе начинает игра в "лучшее враг хорошего". Посмотрели 2-3 неадеквата, зато быстрее решение приняли, если пришел нормальный человек...А то начинается"а давайте еще посмотрим".

Рябин, у каждой компании свой подход. У нас долго не думают, решение быстро принимают. Думаю, каждый должен сам найти ответы на эти вопросы. И будет прав по-своему.

Согласен на все 200 %. Зачастую руководительсам незнает чего хочет. А посмотрев несколько РАЗНЫХ товарищей (обладающих нужныими навыками) он будет в состоянии сделать выбор более объективно.

Я, как правило, в начале как раз и запускаю в понедельник - вторник пару-тройку человек, на фоне которых люди, придущие в пятницу, будут "звездами нарасхват". Так и закрываемся )))

А иногда хочет "такого же, но с перламутровыми пуговицами".
Потому пара неадекватов- и у руководителей бувально "открываются глаза на мир". Следующий поиск в его отдел ограничивается просмотром 3-5 кандидатов.

Как ты меня понимаешь

Жалко, что не на всех толстолобиков действуует((

HR всегда поймет HR

hr_cars, да, я тоже пожелела уже, что не донесла свою мысль до конца.. просто не хотелось выглятедь как капитан очевидность))... но усе, сказала то, что сказала, назад пути нет)) думаю, оно и к лучшему)

laki2012, кстати, да, заинтетесованность - это очень важно.
мне кажется именно что-то подобное он от меня ждал)) но я по этим критериям выбираю в последнюю очередь и, наверное, так и буду делать. Но в вашей технике что-то есть))
Это грубая ошибка на мой взгляд, не обсуждается. Естественно, изначально я беседую с руководителем, чтобы уточнить, какого человека он видит на данной должности. Просто у меня было такое, что человек вроде формально всем параметрам соответствует, но идет некоторое отторжение, антипатия на подсознательном уровне - кажется, что человек что-то недоговаривает, не нравится его взгляд или интонация и т.п. это идет на уровне ощущений, это нельзя в полной мере передать словами))
Таким однозначно мой ответ - нет, т.к это просто не соответствует корпоративному духу моей компании.
у меня начальница любит говорить - показывай 3-х кандидатов - плохого, так себе и хорошего. Помогает))

А у нашего HR диркетора мнение - если сомневаешься, лучше не показывай.

Вот как-то так...

У меня вот в марте фигня была - надо было за 2 недели найти 10 человек для работы в Москве. И началось:
- а почему у него вместо военного в 25 приписное с отсрочкой? Его завтра в армию заберут, не не хочу.
- а почему у этого категория В в военнике? Он больной? не, не возьму.
- а этот военник купил, мне тоже не подходит
- а этот что-то от метро далеко живет
- вот этот тааакой подозрительный..... прям даже незнаю..... Короче, давай еще.....
- ну вот не хочу я его на работу брать и все...... незнаю почему.. да, опыт подходит, да служил, да рядом с метро, да вроде все ноормально... но не хочу

В итоге, через 2 (!) месяца поисков и >80 кандидатов пришлось писать служебку на имя Гены, что в МОскве кандидатов больше нет, а мы только 2х взяли....

как это знакомо))

Николя, а вообще, если по чесноку, если бы была руководителем я не взяла бы кандидата, который мне просто не понравился, по "незнаюпочему" - просто не комфортно было бы работать.

Для этого нужно просить оставлять комментарии-на анкете или резюме
А то потом доказывай, что ты не ёжик..Не нравится "незнаюпочему"? Пишите, милый руководитель, пишите Только потом не нужно задавать вопросов "а почему вакансия 2 недели в работе и мы никого не взяли". Видимо "незнаюпочему"

Да я все понимаю - руководителю должно нормальн работаться с сотрудником, но:
1. пропустить 80 человек и никого не выбрать - мягко говоря перебор...
2. если учесть, что сотрудник работает от руководителя отдаленно и встречаются они 1-2 раза в месяц.....

так никто никогда не скажет) найдут другую причину, вы ж понимаете)

у меня есть пара заказчиков, кто любит выбирать чуть ли ни по знаку зодиака кандидатов - вот они меня никогда не дергают по срокам, повезло походу)

перебор, согласна. с такими нужно "бороться жесткими методами", все верно)

Ну ничего, будем надеяться на положительный исход дела!

Спасибо, но на 150% уверена что исход будет отрицательным, не слились мы с ним в экстазе)))

Значит не отчаивайтесь и Вы просто не подошли друг другу и хорошо! Было бы хуже это понять, когда Вы туда устроились бы!

Ну пусть ищут
Если формально кандидат соответсвует требованиям заявки, подписанной ГД

я тож так думаю

тут навязывать друг другу кандидата и рук-ля не стоит, это скорее всего плохо кончится
а если какие-то претензии есть, то я их готова выслушать от своего руководителя, но уж я то ему объясню ху из ху)

Навязывать не нужно. Речь шла о тех редких случаях, когда "лучшее враг хорошего"

Рябина, поняла вас, таки да

Темы HRов как правило, всегда полны любви и взаимопонимания

я заметила