Где продажники сферы услуг b2b?

С ума схожу, а продажников все нет, сфера b2b больше продажников не интересует все подались в розницу? Предлагаю хорошие условия и рост, а персонала все нет.

Есть-то они есть.. Вопрос, на что претендуют..Кому не позвоню, оклад хотят от 40...

Растите до B2G?

а что в этом плохого?!

Насчёт условий можно поподробней?

Лесенка, Почитайте темы ниже, вчера велось обсуждение Нинель 11, схожа по тематики. Более конкретнее задавайте вопрос в теме: город, обязанности, сфера. Иначе просто демагогия получается

чего там продажники!? эйчары пропали

Да потому что всем нужен оклад а у нас обычно оклад 10-15 тыс кто на такое пойдет )) вот и получается что люди есть а шило на мыло менять не хотят если пойдут то только от безысходности.

где такие люди работают? черкните адресок у нас от 30, так они сволочи не звонят и не пишут пообщаться не с кем

могу присниться, Не могу сказать насчет В2В не работал и как то даже не смотрел чем там надо заниматься. Я Сам продажник и у нас оклад 12 тыс при этом если план не выполнишь и этого не получишь. я уже больше полугода ищу работу не в москве конечно а по ближе к дому, но тут такое предлагают ))
Были хорошие вакансии но точно знаю, что туда только своих пихают там оклад шикарны, а я и собеседование проходил и отделу кадров понравился но к руководству меня даже не пустили хотя он всех принимал при отборе на ту вакансию.

а Вы что продаете?

)) Воду.

Настоящему продажнику не особо должен быть важен размер оклада ! При большом окладе у многих пропадает главная мотивация продать как можно больше,что бы как можно больше заработать.. Некоторых устраивает сумма и в 40 000р. так зачем напрягаться...вот к чему приводит большой оклад. Это не выгодно как работодателю (понятно почему), так и самому специалисту - как говорится волка ноги кормят,а если волк имеет постоянную кормушку он становится ленивым и слабым,из хищника превращается в дворнягу, а в природе как известно выживает сильнейший!
Уважаемые коллеги наша профессия-это постоянный драйв и адреналин,а при достижении цели -упоение победой и осознание что ты лучший))) как в спорте))) а такие плюшки как большой оклад,сперва дают ощущение превосходства,а на деле всего лишь разрушают нас..

Согласен но при этом должна быть хорошая мотивация и начальная зп. А по мере того как ты вошел в поток можно и оклад снизить, как это обычно происходит.

это в бутылках больших? у меня ощущение, что ваш сегмент очень стабильный. никого зазвать не получается

Да в 19л. это так кажется что стабильный большая конкуренция. На холодный звонки никто не идет пару отказов по телефону и они бегут, говорят что тяжело просто так звонить и предлагать.

WinterWorld, а какая компания?

а куда же тогда продажники уходят? не в молочку же?

Я Думаю называть ее не буду не зачем.Черт их знает но одно ясно что все хотят оклад и ничего не делать.

почему ничего? в сетях огород разводить

Во-Во.

как часто происходит, как только начинается снижение оклада - продажники бегут из фирмы....
С утра общалась с 3-мя кандидатами - всем как на подбор подавай оклад от 40 тыс...и при этом "самостоятельный поиск клиентов? а что, наработанной базы нет?"
и сейчас большинство продажников считает, что менеджер по продажам должен сидеть 8 часов в офисе и выставлять счета....ребята! у нас счетами офис-менеджер занимается))) а продажник продать должен товар!!! вобщем беда с рынком.....

у нас штрафы жуткие ввели - не сбегли. обороты правда не выросли, но лето- не сезон

Лесенка, Три вопроса, без которых невозможно обойтись

Продажи на рынке В2В подразумевают обязательное взаимодействие с сотрудниками разного уровня в закупающей организации. У каждого из них есть определенный жизненный и коммерческий опыт. У каждого из них есть свои должностные обязанности, у каждого из них есть свое понимание того, что нужно от поставщика в конкретной сделке. Для совершения сделки необходимо владеть достаточно разной информацией, но для того чтобы понимать критическую точку зрения конкретных людей, нужно знать ответ как минимум на три самых главных вопроса.
1. Каковы образование и трудовая жизнь данного человека?
Образование и трудовая жизнь накладывают неизгладимый отпечаток на ценности и взгляды людей. Человек с финансовым образованием воспринимает задачи и проблемы и подходит к их решению не так, как это делает индивид, обучавшийся рекламе или маркетингу. Более того, понимание предпочтений к тем или иным образовательным дисциплинам помогает уяснить образ мышления человека, с которым приходится общаться. Это наиболее важно при работе с топ-менеджерами. Также важны возраст и трудовой стаж данного человека в конкретной области.
2. Каковы должностные обязанности данного должностного лица?
Каждый человек, с которым приходится общаться, является должностным лицом компании. У каждого должностного лица есть некий перечень обязанностей, за которые он получает заработную плату. И фокус интереса данного человека будет напрямую направлен на те стороны коммерческого предложения, которые так или иначе связаны с его должностными обязанностями. И никогда этот человек не будет заниматься теми вопросами, за которые ему не платят.
3. Насколько предлагаемый продукт или услуга могут повлиять на благополучие конкретного человека?
Любую покупку, производимую компанией, можно рассматривать как перемену. Любая покупка так или иначе влияет на деятельность всей организации. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным. Однако на работу одних данное приобретение может влиять в большей степени, а других - в меньшей. И тот, на чью деятельность эта покупка будет оказывать наибольшее воздействие, будет проявлять набольший интерес к сделке. И именно ему необходимо уделять наибольшее внимание.

ничего себе коммент "Любую покупку, производимую компанией, можно рассматривать как перемену" никогда такого не слышала

могу присниться[/B], нашла интересную статью на одном сайте, самообучаюсь, а тут ещё и тема подходящая, не удержалась и отправила в коммент

умно нереально. я ничего не поняла, но прочувствовала

могу присниться, старалась)))))) я как менеджер, понимаю, что "всё что работало вчера, не работает завтра" постоянно ищу новые решения и методы. Хотя не вся информация, которая в инете одинакова полезна

В том и дело, что хотят на попе ровно и по уже готовенькому) А вообще как раз основа работы менеджера по продажам в поиске новых клиентов и получения процента с продаж, а не в окладе "за то что на работу пришел". Так что большой оклад давать по логике гибельно для фирмы. А на процентах хороший "продажник" может заработать суммы. которыми окладеными никогда не бывают)))

белый воротничок, Главная и единственная задача менеджера по продажам - продавать, в т.ч. увеличивать продажи. Продавать действующим клиентам, которые за ним закреплены. Ведь именно продавать он умеет лучше всего, так пусть он только этим и занимается. Ведь его отвлечение от данной задачи наверняка повлечет за собой снижение, в то время когда вы стремитесь добиться роста продаж. Отсюда правило №1: "Менеджер по продажам должен только продавать закрепленным за ним клиентам и заниматься этим 100% своего рабочего времени".
Менеджеры по продажам - это ключевые люди в любой оптовой компании, потому что именно они, непосредственно взаимодействуя с клиентами, и приносят компании деньги. Неужели вы хотите, чтобы эти боги занимались распечатыванием накладных и заполнением заявок на доставку? Ведь для этого существуют ассистенты менеджеров по продажам.
Есть много причин, почему компании выгодно нанимать ассистентов менеджеров по продажам.
Во-первых, данный ресурс настолько недорог, что чаще всего месячные затраты на него окупятся всего лишь одной дополнительной сделкой, которую совершит менеджер по продажам в высвободившееся время (средняя зарплата ассистента менеджера по продажам не превышает $450 в месяц).
Во-вторых, это лучший способ создания кадрового резерва. Когда вам понадобится еще один менеджер по продажам, вам не нужно будет бежать в ваш отдел персонала или в рекрутинговую компанию, т.к. вы наверняка найдете достойного кандидата среди ассистентов менеджеров по продажам, уже работающих в вашей компании. Способные ассистенты, особенно если в компании существуют программы их развития, могут занять позицию менеджера уже через 6-9 месяцев работы в компании. Внимательно присмотритесь к этим людям - им не потребуется время на акклиматизацию в коллективе, и они уже знают о процессе продаж в вашей компании все!
И, в-третьих, не забывайте о правиле №1 - менеджеры по продажам должны продавать 100% своего рабочего времени. Если вы не дадите вашим менеджерам помощников, то как иначе вы выполните это правило?!
Поговорим теперь о поиске клиентов. Наверняка вам знаком такой парадокс: у каждой компании есть много клиентов, которых нет. В клиентской базе вашей компании наверняка есть какая-нибудь крупнейшая розничная сеть Новосибирска (в которую когда-то кто-то звонил, и там сказали, что если им что-то потребуется, то они обязательно сами с вами свяжутся) или центральный магазин Калининграда (который был вашим крупным клиентом 2 года назад, а потом почему-то стал закупать у вас меньше, а за последние 6 месяцев и вовсе не разместил у вас ни одного заказа). Вполне возможно, что эти клиенты даже закреплены за какими-то конкретными менеджерами. Замечательно! Но поставьте себя на место того менеджера по продажам, который отвечает за этих клиентов. Скажите, чтобы выполнить план, с кем, в первую очередь, вы будете работать: с Петром Петровичем, с которым вы в прошлом году вместе ездили отдыхать на море, или с Иваном Ивановичем, ваши знания о котором ограничиваются именем-отчеством (да и в них вы, по правде сказать, не уверены)? Вы вряд ли удивитесь, когда узнаете, что ваш менеджер по продажам тоже предпочтет Петра Петровича. Но что тогда делать с Иваном Ивановичем? Ведь таких как он много, и, не работая с такими клиентами, вы недополучаете прибыль!
Ответ не таит в себе загадок. Наймите специального человека, который позаботиться о таких иванах ивановичах и снимите, наконец, головную боль у вашего менеджера по продажам. Как назвать такого человека? Здесь пока нет единых стандартов, но лично я предпочитаю "менеджер по развитию продаж". Ведь именно увеличением продаж человек на данной позиции и должен заниматься.
Что входит в понятие развития продаж? По большому счету, всего два компонента: поиск новых клиентов и "пробуждение" "спящих" клиентов, т.е. клиентов, прекративших закупаться в вашей компании или значительно сокративших долю своих закупок у вас. Но в этих двух компонентах скрываются поистине золотые возможности! Ведь именно приобретение новых клиентов позволяет вашей компании увеличивать обороты и долю рынка.
Менеджер по развитию и увеличению продаж должен заниматься только развитием продаж. Приобретая для компании новых клиентов, он передает их менеджерам, осуществляющим регулярные продажи, контролирует первые несколько сделок и после этого с определенными интервалами осуществляет мониторинг работы с переданными им клиентами. Из данного функционала мы извлекаем правило №2: "Поиском новых клиентов и работой со "спящими" клиентами должен заниматься не менеджер по продажам, а отдельный человек - менеджер по развитию продаж". Работа именно менеджера по развитию продаж должна быть направлена на увелечение продаж вашей компании.

Планирование продаж - откуда должны браться планы продаж
Попробуем теперь ответить на следующий важный вопрос: как планировать продажи после того, как процесс продаж перестроен. Наверняка вам не раз приходилось встречаться с выполнением месячного плана продаж на 74% или на 128% (в обоих случаях цифра сильно отличается от 100%). Как же правильно ставить месячные планы? И как они должны соотноситься с квартальными или годовыми планами?
Начнем с долгосрочного планирования. Абсолютно бессмысленно спорить с тем, что годовой план продаж необходим. Ведь если его нет, то как планировать оборотные средства или рекламные бюджеты? Однако отношение к планированию на год вперед должно быть пересмотрено.
Сейчас как никогда ранее мы ведем бизнес в эпоху постоянных и быстрых изменений, в эпоху, когда оперативная реакция на новые возможности зачастую приносит намного больше денег, чем неуклонное следование долгосрочному стратегическому плану.
Представьте себе, что вы занимаетесь торговлей компьютерной техникой, и на рынке появляется новый тип устройств, на который за короткие сроки сформируется большой спрос. Вы начнете продавать новые устройства, и за счет этого выполните годовой план продаж на 130%. Что вы будете делать с этой цифрой, учитывая то, что на момент утверждения годового плана вы еще не знали о новинке, во многом за счет которой вы и добились значительного увелечения продаж. Но значит ли это, что ваша компания сработала сверхэффективно? Нет. Скорее всего, уровень выполнения годового плана продаж будет не единственным (и даже не самым важным!) показателем, на который вы будете опираться при анализе.
Или возьмем другой пример. Вы торгуете металлоконструкциями. Через полгода после утверждения годового плана продаж на рынок металлоконструкций выходит крупная компания, по финансовым возможностям превосходящая всех действующих на рынке игроков, раздает товарные кредиты направо и налево, и часть ваших клиентов от вас уходит только потому, что вы просто не можете предложить такие же условия. В конце года вы обнаруживаете, что годовой план продаж выполнен вами на 72%. Печально. Но является ли это основанием для того, чтобы все ваши сотрудники, имеющие отношения к продажам, не получили свои годовые бонусы? Нет, не является, поскольку в момент утверждения годового плана продаж расстановка сил на рынке была другой.
Таким образом, мы подошли к очень ценному правилу №3, которое по сей день редко используется на практике: "Годовой план продаж должен быть исключительно ориентиром для сотрудников компании, акцент в планировании должен смещаться на оперативные планы - квартальный и месячный".
Теперь рассмотрим собственно оперативное планирование и поймем, откуда в плане должны получаться цифры.
Для начала простой вопрос: кто лучше всех в компании знает, сколько способен купить тот или иной клиент и от чего зависит увеличение продаж по этому клиенту? Ответ столь же прост: конечно, менеджер по продажам, который работает с этим клиентом. Поэтому при планировании продаж по каждому клиенту спросите менеджера, работающего с этим клиентом, сколько он продаст ему в ближайшем месяце/квартале. Если вы снабдите менеджера подробнейшей информацией о планах компании на это время и представите все необходимые статистические выкладки о клиенте (рис. 2), то вы получите максимально корректный ответ на ваш вопрос.
При этом не стоит бояться, что менеджер по продажам занизит цифры, т.к. любой менеджер понимает, что его карьерный рост напрямую связан с увеличением личных объемов продаж.
После того как руководитель отдела продаж или другого продающего подразделения соберет данные о планируемых продажах (текущие продажи плюс увеличение продаж) каждому клиенту от всех менеджеров, он должен обсудить с менеджерами месячный план по каждому клиенту. В результате обсуждения руководитель вместе с менеджером получает личный план менеджера на месяц (рис. 2), при этом менеджер понимает, откуда берется этот план, что укрепляет его веру в достижение поставленных целей.
Сумма личных планов всех менеджеров по продажам автоматически дают общий план продаж компании на месяц. Так мы пришли к еще одному правилу №4: "Оперативный (месячный или квартальный) план продаж компании должен формироваться снизу вверх (как сумма личных планов), а не сверху вниз (как цифра, которую нужно пропорционально разделить между всеми менеджерами)".

Мотивация менеджеров по продажам - как добиться максимальной отдачи от человеческого ресурса в вашей компании
Говоря о мотивации менеджеров по продажам, я бы хотел нарисовать несколько штрихов к картине, но никак не целую картину, т.к. журнальные площади все-таки ограничены.
• Штрих №1: сделайте оценочный лист менеджера максимально простым, чтобы менеджер в любой день месяца сам легко бы смог рассчитать свои текущие результаты.
• Штрих №2: если у вас уже есть менеджер по развитию продаж, т.е. источник постоянного появления новых клиентов, то впишите в мотивационную схему каждого менеджера по продажам план по новым и "спящим" клиентам.
• Штрих №3: не бойтесь дифференцировать менеджеров по продажам. Даже в небольшой компании должно быть не менее 3 категорий менеджеров, а в больших компаниях это число может доходить и до 10! При этом четко пропишите правила присвоения каждой категории и мотивационную схему для каждой категории. Другими словами, менеджер должен точно понимать, каких результатов он должен достичь для присвоения более высокой категории, и насколько больше он сможет зарабатывать.
• Штрих №4: менеджер по развитию продаж и менеджер по продажам - разные позиции, поэтому не следует использовать одинаковые схемы для их мотивации.
• Штрих №5: все планы продаж и мотивационные схемы должны готовиться вместе с менеджерами, а не для них. Если вам удастся вовлечь менеджеров в этот процесс, то это повысит собственную значимость менеджеров, даст им уверенность в справедливости планов продаж и системы мотивации и, как следствие, повысит их лояльность к вашей компании.
Используя эти штрихи, получим правило №5: "Чтобы завоевать сердце менеджера нарисуйте путь к успеху вместе с ним, а не для него".
Вы решили действовать - как внедрить изменений в систему продаж компании
Итак, вы решили внести изменения в систему продаж вашей компании и Ваша цель – увеличение продаж. Прежде всего, вам необходимо ответить себе на следующий вопрос: нуждается ли существующая система продаж в настройке или же в перестройке?
В рамках данной статьи мы рассмотрим только случай настройки. Все предложенные выше изменения можно разбить на 3 основных блока - реорганизацию процесса продаж (разделение труда), изменения в системе планирования и корректирование системы мотивации. Вы не удивитесь, когда узнаете, что именно в такой последовательности и следует внедрять изменения. При этом, однако, внедрение одного этапа вполне может пересекаться по времени с подготовкой внедрения следующего этапа (рис. 3).
Хотя полный цикл по внедрению изменений завершится приблизительно через 3 месяца, уже через 1-1,5 месяца вы увидите первые позитивные результаты, связанные с реорганизацией процесса продаж в вашей компании.

Тита, все это, конечно, хорошо) Вот только далеко не во многих компаниях присутствует такое разделение. Точно также, как и в кадрах, когда иной раз менеджер по персоналу, он же по подбору, и он же кадровик))) "..страна моя родная!"(с)