Западное недоразумение, или анкеты HR-цев: что к чему...

Я бы очень хотел, чтобы в обсуждении данной темы приняли и сотрудники ОК, и соискатели...
Данная тема создана не для обсуждения: плохо "это", или хорошо, а скорее диалог упомянутых выше...
А по сути, мне бы хотелось, чтобы соискатели в данной теме приводили примеры анкет, а точнее вопросы из них, которые их "смущают" или вызывают недоумение, ну или прочие негативные эмоции (надеюсь сами соискатели мне помогут), а знающие сотрудники ОК-тире-анкетодатели, чтобы написали, какие именно "правильные" ответы они бы ожидали увидеть от соискателей. Ну и в довершение, так сказать, самое главное, хотелось бы почитать разъяснения грамотных "психологов", в том числе и сотрудников ОК, которые могут объяснить саму суть "каверзных" (мудрённых) вопросов, непонятных соискателям, также приветствуется разъяснение обоснованности анкет/вопросов в кадровой деятельности, потребность в них, цели их использования...
ПыСы. Для обсуждения обоснованности и "правильности" применения анкет КС, были созданы, кажется, не одна тема, поэтому прошу воздержаться от вознобновления последних, давайте всё-таки по существу...

Тогда ждём тех, кто смогёт помочь подглядунам)))

Ню-ню

Брошу и я свою денежку.
Подобные “стандарты” банально копируются. Если зададитесь целью, можете поискать в сети старые анкеты и в них можно поэтапно проследить эволюцию анкетных вопросов и требование к личным качествам соискателя.

При этом, никто из руководителей точно не знает какой именно подчинённый ему нужен.
Это представление всегда туманно и расплывчато, для того что-бы оно было детальным этим нужно заниматься профессионально. При этом всё профессиональное очень не понятно обывателю – что поделаешь.
Да и руководитель у нас занимается всегда чем-то другим. А при их зашкаливающей тревожности, кому либо передавать такое они не будут. Да и зачем брать на себя ответственность за принятие решения и кадровику.
Отсюда появляется странные вопросы и взаимоисключающие требования к кандидату.

Эйчар в таких условиях именно научАется находить только тот психотип, который с его руководителем может ужиться. Хотябы недолго.
Это очень распространённая ошибка в кадровом менеджменте, такой подход исключает взаимодополнение членов команды. Хотя самый простой и заметный способ для его руководителя– обычно при этом они себя успокаивают мыслями “так надо”.

К примеру, возможно Вы заметили на сколько ленивы успешные “айтишники”, и что теперь писать в запросе “требуется бездельник который может играть на компаративным компьютере сколько захочет и при этом, от него требуется посветить работе 5-10% своего внимания компанейским задачам?”
Ведь сами понимаете, что так и будет у специалиста высокого класса за небольшую оплату.
Но кто такое из работодателей может где-то озвучить или написать, стереотипы успешности не позволят.
Конечно вместо этого буде перечисления свойств идеального (несуществующего) “шныря”.

Может из-за этого мы часто слышим подмену слова “коллектив” словом “гадюшник”. Ведь только близкие по потенциалу могут постоянно конкурировать и не всегда честными способами.

Давайте по существу. Когда вы (работники) станете достойными конкурентами американцам, немцам, китайцам и японцам, тогда увидите аналитические анкеты, пингвинов и крышки. На ближайшие годы только полиграф и стандартные анкеты.

В том-то и дело, что "пингвинафф" в анкетах простых масковских фирмачек хватает, вот поэтому и хотелось-бы обсудить...

оборзели