Оформляем на работу ИГ

Добрый день!
Столкнулась с проблемой оформления на работу ИГ!
Мне начальник дал задание правильно оформить ИГ, а я с таким еще не сталкивалась!
Прочитала все коменты тут и на других сайтах, все что удалось найти уже устарело.
Квота и Разрешение на работу это одно и то же или нет? Может ли ИГ с квотой работать в Фирме?
ИГ сам должен себе делать разрешение или фирма ему делает? Как лучше?
Помогите! Куда идти и что делать?!
Заранее благодарна.

Квота и разрешение на работу - разные вещи. Квота (в данном случае на разрешение на работу норма допускаемых в какую-нибудь страну иммигрантов для осуществление трудовой деятельности). Для того, чтобы получить предприятию данного рода квоту, нужно самому предприятию получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. Затем подать "заказ" на квоты разрешений на работу (это уже на следующий год, в этом году все давным-давно закончились). Ну и далее делаете разрешение на работу, заключаете с работником трудовой договор, даете копию договора ИГ, он идет в органы ФМС, делает регистрацию до окончания срока действия разрешения на работу. (но регистрация вас мало должна интересовать. это так, чтобы разрешение не было аннулировано)
Вариант второй: у него есть свое разрешение на работу. В этом случае вы должны проверить его на легальность и если все в порядке (а вероятность легальности разрешения 10%, т.к. даже если он его делал в ФМС, а потом в течение 90 дней не принес договор с предприятия на которое устроился, оно /разрешение на работу/ автоматом становится нелегальным. Так как легально нерезидентов никто не оформляет, то соответственно..........А легально не оформляют потому чтотам много заморочек с налогами и всяких там еще тонкостей полно. )то оформлять. Но в этом случае опять- таки у предприятия должно быть разрешение (лицензия) на привлечение иностранной рабочей силы. Внимание: сотрудник должен работать именно в той должности, которая указана у него в разрешении на работу (если грузчик - значит грузчиком, если директор, значит директором) и в том регионе, который там указан. Например: если разрешение действительно на территории МО, то сотрудник должен работать строго в МО. Если в Москве, то только в Москве и ни в коем случае не в МО!!!!!!!!!!
Поэтому с легальным оформлением очень много тонкостей и сложностей. Можно конечно заключить договор с компанией, которая занимается этим делом (оформлением ИГ), так сказать подрядчиком, тем самым избавив себя от всякой этой суеты, беготни, нервов и т.п. (А если придет проверка из ФМС и обнаружит нелегала, то штраф предприятию грозит от 800 тысяч рублей!!!!!!!!) Если есть у вас подрядчик, то вы проверяющим органам предосталяете только договор с подрядной организацией, а далше спрос только с них. Вам ничего страшного.Надеюсь, дала полный и правильный ответ.

ну и если речь о белорусах, то там всё проще...

Мой вам совет, прежде , чем оформлять иностранца- ознакомьте своего начальника с системой штрафов за всевозможные нарушения ( а там- 50 тыс. на должностное лицо и 800 тыс. на предприятие) Вы, как должностное лицо, тоже несете материальную ответственность.....
Кроме того оформление иностранцев- это целая система правил, ВАМ нужно прочитать законы ФЗ и понять, что как только вы оформили на работу ИГ, сразу нужно полностью контролировать состояние его документов ( сроки действия паспорта, наличие мед. обследования, сроки регистрации, изменение названия фирмы в разрешении и пр) Да и просто их наличие!!!! У меня, например, был случай, когда ИГ не предупредил, а перестал на работу ходить ( искали его потом повсюду) Или еще один случай был- сильно заболел, а страховки у него нет - еле уговорили скорую его забрать- денег пришлось дать...в милицию попадали- выручали их потом, документы теряли- пришлось восстанавливать - КОРОЧЕ - ИГ- ЭТО ВСЕ ВИДЫ БОЛИ ОТ ГОЛОВНОЙ ДО ЗУБНОЙ!!!! Если нет крайней необходимости- то лучше не привлекать массу проверок на свою голову.

Понтий П - а что вы имеете в виду? Белорусы ведь тоже иностранцы? Налог подоходный у них другой, вот по поводу уведомления инстанций ( ЦЗ, ФМС и ФНС) не знаю -врать не буду, хотя по логике надо бы их предупреждать, может разница только в том, что разрешения на работу им не надо, а регистрацию никто не отменял...Поделитесь своими знаниями на этот счет - ИНТЕРЕСНО!!!!

а регистрацию и для граждан РФ никто не отменял
согласно союзному договору россияне и белорусы уравнены в трудовых правах.
по поводу НДФЛ:
Согласно п. 1, п. 2 ст. 1 Протокола к Соглашению между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь об избежание двойного налогообложения и предотвращении уклонения от уплаты налогов в отношении налогов на доходы и имущество от 21 апреля 1995 года (Санкт-Петербург, 24 января 2006 год) граждане Беларуси рассматриваются в качестве налоговых резидентов России с даты начала работы по найму, если этим договором предусматривается выполнение работы на территории РФ в течение не менее 183 дней в календарном году, либо непрерывно в течение 183 дней, начавшихся в предшествующем календарном году и истекающих в текущем календарном году.

Следовательно, исчисление НДФЛ с доходов граждан Республики Беларусь изначально производится по ставке 13%, если с ними заключены бессрочные трудовые договоры или срочные договоры на срок не менее 183 календарных дней

как-то так...

Всем огромное спасибо, что отклюкнулись!
С белорусами все понятно вроде: я с ним заключаю Гражд. прав. договор на пол года на оказание услуг и бухг. платит за него налоги 13% а должна ли меня волновать его регистрация? или он сам должен волноваться об этом?
Мы планируем привлечь сейчас гр. украины и таджикистана.
Я так понимаю, что сейчас я заключаю с ними не Трудовой договор а договор гражданско -правовой (*или обязательно трудовой?) он с ним идет в ФМС и делает разрение на работу и тогда мы его можем принять официально и платим налоги сначала 30% а потом 13% (После полу года)?
Потом в течении 10 по-моиму дней мы должны подать данные в ФМС, Налоговую и центр занятости населения!?
А у предприятия обязательно должно быть разрешение (лицензия) на привлечение иностранной рабочей силы? или можно без нее?

Это на ваше усмотрение. Вы не уполномочены следить за соблюдением миграционного законодательства работников из РБ. Просто по умолчанию временная рега делается на 3 месяца и чтоб увеличить её белорусу в кач-ве основания нужен тр.договор.
Учтите, что если договор будет на срок менее 183 дня - то платить придется 30%. И если расторгнут будет ранее 183 дней - то перерасчитывать будете тоже по 30.

Спасибо!
А Могу ли я заключить с ним не Трудовой договор а договор гражданско-правового характера?

Подскажите, пожалуйста что такое потент для иностранных граждан? Не проще ли сделать его?
Можно ли брать на работу ИГ по гражданско-правовому договору, если у гражданина украины есть патент?

Насколько я помню патент нуже ИГ только если он работает на частное лицо ( например няней у ребенка или строит кому-то дачу) А на фирму по патенту не принимают...

Спасибо!

viva, то что Вам насоветовали -жуть. Никакой договор без РнР Вы не заключаете, попадете на штраф. Вы должны найти иностранца с уже готовым РнР (хотя бы на три месяца). После чего берете его на работу, заключаете договор (трудовой/ГП исходя из вида работ), уведомляете в 3 дня -УФМС, ЦЗ и налоговую. До 90 дня со дня его въезда в РФ, вы должны продлить его регистрацию (как правило по организации). Если РнР на три месяца либо на год но с реквизитами иного работадателя, то его надо продлить и поменять реквизиты на Ваши (последнее в течении семи дней со дня приема на работу).
При увольнении также отчитываемся в течении трех дней.
Если у иностранца нет РнР, но вы его очень хотите оставить работать, то купить РнР у посредников, последующие действия аналогичны вышеизложенному.
Патенты только при работе на частных лиц.

Добрый день.Почему не берут на работу (например продавец-консультант, да даже уборщицей) с видом на жительство в РФ. Ведь вид на жительство выдается иностранному гражданину постоянно проживающему в РФ, и этот гражданин обязан соблюдать законодательство РФ и имеет право осуществлять трудовую деятельность в любом субъекте РФ. При наличии вида на жительство имеется необходимый пакет документов для трудоустройства, а именно ИНН, пенсионное, ОМС ( вобщем стандартный набор как у всех) и сам документ (Вид На Жительство) со штампом о месте жительства/регистрацией по месту жительства. При трудоустройстве никаких разрешений не требуется (согласно законодательству) как соискателю так и работодателю (разрешение на привлечение ИРС). Может кто-то мне объяснит подводные камни (заранее буду благодарна за просветительство).

Татуська, откликнись. "Если РнР на три месяца либо на год но с реквизитами иного работадателя, то его надо продлить и поменять реквизиты на Ваши (последнее в течении семи дней со дня приема на работу)." Я уже тему открыла про проблемных иностранцев. А если у нас нет квот, то все равно надо менять работодателя в разрешении. Кто-нибудь подскажите!!!!!Только тот, кто имел опыт, просто советы не нужны. Нужна практика!!!!

Добрый всем день. Я у вас тут новенькие, начиталась даже голова распухла. Во у меня такой вопрос. Сегодня пришел Узбек у него есть разрешением на работу, а у нас квот нет. Что с ним делать принимать или нет. И как вообще можно проверить эту карточку мы находимся в Люберецком районе. Куда хоть ехать.

можно принять на работу, но в течении недели подаете на него документы в мигр.службу на переоформление разрешения на вашу компанию.

МирИн большое спасибо за ответ. Только вот единственное боюсь вдруг у него разрешение левое.

Может какой-то частью это поможет:

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Номер: №10
Автор:Гефтер Ю.А.

В России трудится немало иностранцев, причем в самых разных сферах: начиная с тяжелого и низкооплачиваемого физического труда, от которого граждане нашей страны зачастую отказываются, и заканчивая занятием престижных должностей и руководством крупными холдингами. Но ни для кого не секрет, какой проблемой является прием на работу иностранцев и заключение с ними трудовых договоров. Чему удивляться, что большая часть иностранных работников, особенно тех, кто занят низкоквалифицированным трудом, не оформлена на работу должным образом. И проблема не только в том, что так «проще»: и платить можно меньше, и ответственности никакой, сколько в том, что многиеработодатели не разбираются в тонкостях и особенностях этих процедур. Надеемся, эта статья поможет вам определиться с тем, какие специфические условия должны найти отражение в трудовом договоре иностранного сотрудника.

Все чаще в нашей стране работниками становятся иностранные граждане. При этом к иностранным гражданам в правовом положении приравнены лица без гражданства. Содержание трудовых договоров с указанными лицами, несомненно, должно отражать специфические требования, касающиеся труда иностранных граждан в России.

В статье 57 ТК РФ, тем не менее, не приводятся какие-либо специальные требования к содержанию трудовых договоров, заключаемых с иностранцами. Более того, Трудовой кодекс РФ, определяя особенности регулирования труда отдельных категорий работников, оставляет «за скобками» такую категорию, как иностранцы и лица без гражданства. А значит, кадровикам приходится ориентироваться на миграционное законодательство, в частности Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон об иностранных гражданах).

Отсутствие четкого правового регулирования труда иностранцев, несомненно, усложняет работу с этой категорией. Не стоит забывать о том, что несоблюдение требований закона о трудовой деятельности иностранных граждан в РФ влечет за собой привлечение работодателя к серьезной административной ответственности. В нашей статье мы расскажем, на что следует обратить внимание при заключении трудовых договоров с иностранцами.

Общие правила заключения трудовых договоров остаются прежними. В любом договоре (в т. ч. и с иностранным работником) должны содержаться:
сведения о работодателе и работнике (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);
условия, которые в силу императивного требования закона должны быть включены в договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) могут включаться в трудовой договор по соглашению между работником и работодателем. При этом такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

НЕОБХОДИМЫЕ СВЕДЕНИЯ

К сведениям о работодателе и работнике, которые должны содержаться в любом трудовом договоре, относятся (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):
фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями от имени работодателя;
место и дата заключения трудового договора.

Словарь кадровика

Иностранный гражданин - физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

Лицо без гражданства - физическое лицо, не являющееся

гражданином Российской Федерации и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

Трудовая деятельность иностранного гражданина - работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании

трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Иностранный работник - иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.

Данный перечень является исчерпывающим. Однако это не означает, что стороны не могут внести какие-либо дополнительные сведения по взаимному соглашению. Необходимость их внесения в текст трудового договора закреплена законом исходя из того, что в договоре должны содержаться достаточные сведения для подтверждения правомочий работника и работодателя по его заключению.

Между тем, если гражданин РФ вправе беспрепятственно заключать трудовой договор, то для иностранных граждан предусмотрен разрешительный порядок трудоустройства. Так, в соответствии с п. 4 ст. 13 Закона об иностранных гражданах работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу.

Обратите внимание!По общему правилу работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу

Таким образом, в Законе об иностранных гражданах закреплены два основополагающих документа, дающих право иностранным гражданам на работу в РФ.

Документ 1. Разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы - для работодателя.

Документ 2. Разрешение на работу - для работника.

В случае если работодатель заключает трудовой договор с иностранным гражданином, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы, ему не требуется иметь разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы. Кроме того, некоторым категориям иностранных граждан не нужно получать разрешение на работу. Такие категории иностранных граждан исчерпывающе перечислены в п. 4 ст. 13 Закона об иностранных гражданах.

При приеме на работу работодатель обязан потребовать от работника - иностранного гражданина разрешение на работу или документ, подтверждающий, что ему не требуется получать такое разрешение (например, вид на жительство в РФ), иначе работодатель просто не вправе заключать с иностранным гражданином трудовой договор.

В статье 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, должно представлять работодателю. В этом перечне разрешение на работу не значится. Не означает ли это, что мы не имеем права требовать у принимаемых на работу иностранцев такой документ, как разрешение на работу?

В части 2 ст. 65 ТК РФ определено: в отдельных случаях - с учетом специфики работы - Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Поскольку в соответствии с Законом об иностранных гражданах, за определенными исключениями, наличие разрешения на работу для иностранного гражданина является обязательным, требование работодателя о представлении ему указанного документа является законным, обоснованным и не противоречит положениям ст. 65 ТК РФ.

В связи с этим представляется необходимым при заключении трудового договора с иностранным гражданином указывать в тексте договора, помимо сведений, перечисленных в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, сведения о разрешительных документах, дающих право работодателю трудоустраивать у себя иностранного гражданина, а иностранцу работать в РФ. К таким сведениям относятся:
дата выдачи, срок действия, серия и номер разрешения на работу (для работника);
дата выдачи, срок действия, серия и номер разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы (для работодателя).

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор с любым работником обязательно включаются следующие условия:

1) место работы;

2) трудовая функция;

3) дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - срок его действия и причина заключения срочного договора;

4) условия оплаты труда;

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за работу с особыми условиями труда;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

8) условие об обязательном социальном страховании;

9) иные условия в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все перечисленные выше условия трудового договора должны быть обязательно включены и в трудовой договор, заключаемый с иностранным гражданином. Однако требования к порядку трудоустройства иностранных граждан в РФ накладывают свой отпечаток и на содержание трудовых договоров с ними.

Цитируем документ

Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в Российской Федерации;

2) являющихся участниками Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей, переселяющихся совместно с ними в Российскую Федерацию;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве научных работников или преподавателей в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или преподавательской деятельностью имеющими государственную аккредитацию высшими учебными заведениями, государственными академиями наук или их региональными отделениями, национальными исследовательскими центрами, государственными научными центрами, иными научными организациями, в которых действует совет по защите диссертаций, созданный в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо иными научными и инновационными организациями согласно критериям и (или) перечню, утвержденным Правительством Российской Федерации, либо в качестве преподавателей для проведения занятий в иных образовательных учреждениях, за исключением лиц,

въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях);

8.1) приглашенных в Российскую Федерацию с деловой или гуманитарной целью либо в целях осуществления трудовой деятельности и привлекаемых помимо этого для занятия преподавательской деятельностью в научных организациях и имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях, за исключением учреждений профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждений);

9) являющихся работниками аккредитованных в установленном порядке на территории Российской Федерации представительств иностранных юридических лиц, зарегистрированных в Российской Федерации в установленном законодательством порядке, в пределах численности, согласованной при аккредитации указанных представительств уполномоченным аккредитующим органом, на основе принципа взаимности в соответствии с международными договорами Российской Федерации.

Пункт 4 ст. 13 Закона об иностранных гражданах

Место работы

Словарь кадровикаДругая местность - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Согласно требованиям ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Здесь нужно учитывать, что временно пребывающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу. При этом территория, т. е. субъект РФ, на территории которого действует разрешение на работу, указывается в тексте документа (п. 4.2 ст. 13 Закона об иностранных гражданах).

Обратите внимание!В трудовом договоре с иностранцем, временно пребывающим в РФ, в качестве места работы указывается тот субъект РФ, где было получено и на территории которого действует разрешение на работу

Таким образом, оформляя трудовой договор, необходимо учитывать: если разрешение на работу у иностранца, временно пребывающего в РФ, действует в одном субъекте РФ (например, в Москве), то работодатель не вправе в качестве места работы указывать в договоре свое обособленное структурное подразделение, находящееся в другой местности, если эта местность является иным субъектом РФ (предположим, Московская область). Иностранный гражданин имеет право работать в обособленном структурном подразделении, только если разрешение на работу ему было выдано для работы именно в том субъекте РФ, где расположено это подразделение. Тогда в качестве места работы в трудовом договоре указывается это обособленное структурное подразделение.

Кроме того, согласно п. 5 ст. 13 Закона об иностранных гражданах временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. Поэтому работодатель, принимая на работу иностранного гражданина, представившего разрешение на временное проживание в РФ, должен проверить, на территории какого субъекта РФ он может осуществлять трудовую деятельность.

Трудовая функция

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или же конкретный вид поручаемой работнику работы.

Заключение трудового договора с иностранным гражданином имеет существенную особенность: как правило, стороны договариваются о трудовой функции задолго до того, как работник приступит к работе, зачастую еще до оформления трудового договора. Таким образом, возникает ситуация, когда работодатель уже имеет разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы, а работник - иностранный гражданин - разрешение на работу, но трудовой договор между ними еще не оформлен надлежащим образом.

Обратите внимание!Трудовая функция иностранного работника должна быть указана с учетом вида деятельности, обозначенного в разрешении на работу, а также профессии, обозначенной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников

Оформляя трудовой договор с иностранным гражданином, в части указания трудовой функции нужно учитывать следующее. Приказом ФМС России от 25.12.2006 № 369 «Об утверждении формы бланка заявления о выдаче работодателю или заказчику работ (услуг) разрешения на привлечение и использование иностранных работников и формы бланка разрешения на привлечение и использование иностранных работников» установлено: в разрешении на привлечение и использование иностранных работников должны быть указаны профессии, по которым будут работать иностранные работники. Кроме того, приказом ФМС России от 25.12.2006 № 370 «Об утверждении формы бланка заявления о выдаче иностранному гражданину или лицу без гражданства разрешения на работу и формы бланка разрешения на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства» утверждена форма бланка разрешения на работу, где указывается вид деятельности, которым иностранный гражданин имеет право заниматься в нашей стране.

Таким образом, в трудовом договоре с иностранным гражданином, которому требуется разрешение на работу, трудовая функция должна быть указана с учетом вида деятельности, обозначенного в разрешении на работу, а также профессии, названной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников.

Мы взяли на работу иностранного гражданина. В разрешении на работу у него указан вид деятельности, которым он вправе заниматься на территории РФ, - «слесарь-сантехник», и по этой профессии работник осуществляет у нас трудовую деятельность. Однако, учитывая квалификацию специалиста, мы хотели бы предложить ему совмещение по профессии «слесарь по ремонту оборудования». Вправе ли мы оформить такое совмещение?

Работодатель не вправе договориться с иностранным гражданином о выполнении им работы, не соответствующей виду деятельности, указанному в разрешении на работу, даже в порядке совмещения профессий. Для выполнения работы по профессии «слесарь по ремонту оборудования» ему нужно будет получить разрешение на работу, где будет указана соответствующая профессия. Кроме того, у работодателя должно быть оформлено разрешение на привлечение и использование иностранных работников именно по профессии «слесарь по ремонту оборудования» (если, конечно, указанный работник не относится к иностранным гражданам, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы).

Кстати сказать

Об ответственности

В случае если иностранный гражданин будет работать в России без разрешения на работу и (или) разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы (когда эти документы необходимы), он будет считаться работающим в РФ незаконно, что повлечет наложение административной ответственности (табл.).

При этом под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без

гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства. А в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности в РФ двух и более иностранных граждан и (или) лиц без гражданства административная ответственность, установленная ст. 18.15 КоАП РФ, наступает за нарушение правил в отношении каждого иностранного гражданина или лица без гражданства в отдельности.

Административная ответственность за нарушение правил привлечения иностранцев к трудовой деятельности

Дата начала работы

Согласно ст. 61 ТК РФ работник должен приступить к работе со дня, определенного в трудовом договоре. В случае если день начала работы в договоре не определен, - со следующего дня после вступления трудового договора в силу. Возможна ситуация, когда все разрешительные документы и работником, и работодателем уже получены, но иностранному гражданину требуется еще какое-то время на переезд в РФ или решение каких-то иных вопросов. В этом случае в качестве дня начала работы в трудовом договоре целесообразно указывать более отдаленную дату, чтобы специалист успел переехать и обосноваться в нашей стране.

В любом случае работодателю следует помнить: при заключении трудового договора с иностранным гражданином устанавливать в качестве дня начала работы следующий день после его заключения можно лишь тогда, когда и у работодателя, и у работника уже имеются на руках все необходимые документы и работник физически находится в той местности, где будет выполнять работу. Во всех иных случаях в качестве дня начала работы лучше определить иную дату - с учетом конкретной ситуации.

Срок трудового договора

В случае если с работником заключается срочный трудовой договор, условие об этом обязательно должно содержаться в тексте с указанием причин, послуживших основанием оформления такого договора. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет. Обстоятельства, при наличии которых может или должен заключаться срочный договор, закреплены в ст. 59 ТК РФ.

В соответствии с подп. 1.1 ст. 13.1 Закона об иностранных гражданах разрешение на работу выдается иностранному гражданину либо на срок временного пребывания, либо на срок действия заключенного им трудового договора, но не более чем на один год со дня въезда иностранного гражданина в РФ. Согласно п. 12 ст. 13.2 Закона об иностранных гражданах разрешение на работу высококвалифицированному специалисту выдается на срок действия заключенного им трудового договора, но не более чем на три года. Указанный срок действия разрешения на работу может быть неоднократно продлен на срок действия трудового договора.

Таким образом, в связи с тем, что иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность в течение срока выданного разрешения, в трудовые договоры с такими работниками вносится условие о сроке трудового договора. Такая практика не противоречит ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где определено, что срочные трудовые договоры должны заключаться в иных случаях (помимо предусмотренных ТК РФ), если на это есть указание в федеральном законе. В данном случае такое указание имеется в Законе об иностранных гражданах.

В Тверском районном суде г. Москвы 17 марта 2010 г. рассматривался спор, предметом которого было признание трудового договора, заключенного с иностранным работником Т., договором, заключенным на неопределенный срок. Свои исковые требования Т. обосновывал тем, что ни в одном из случаев, установленных ст. 59 ТК РФ, не упоминаются иностранные граждане. Кроме того, характер работы, на которую принимаются иностранные граждане, не дает оснований для заключения срочного трудового договора. В Законе об иностранных гражданах также нет прямого указания на то, что трудовой договор с иностранным работником должен быть срочным.

Истец утверждал, что с ним незаконно был заключен срочный трудовой договор, поскольку у ответчика не было оснований заключать данный договор с истцом только на том основании, что он является иностранным гражданином. Рассматривая дело, суд тщательно проверил эти доводы и признал их необоснованными. Дав анализ действующему законодательству, суд пришел к выводу, что с иностранными гражданами, временно пребывающими в РФ, не могут заключаться трудовые договоры на неопределенный срок, поскольку определенным сроком ограничены как пребывание иностранного гражданина на территории РФ, так и срок действия выдаваемого ему разрешения на работу. Ограничение срока трудовых отношений с работниками-иностранцами обусловлено и сроком действия выдаваемого работодателю разрешения на привлечение иностранных работников, который составляет, как правило, один год.

Определением Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21152 кассационная жалоба Т. на решение суда первой инстанции была оставлена без удовлетворения.

Условия оплаты труда

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, т.е. в рублях.

Наш работник - гражданин США обратился к нам с просьбой выплачивать ему часть заработной платы в долларах США, так как намерен перечислять денежные средства родственникам за границу. Можем ли мы при таких обстоятельствах удовлетворить его просьбу?

В данном случае работодатель должен отказать работнику в удовлетворении такой просьбы, поскольку выплата заработной платы на территории РФ в соответствии с трудовым законодательством должна производиться только в рублях.

Работодателю необходимо обратить внимание и на размер заработной платы, особенно если он планирует заключать трудовой договор с иностранным гражданином - высококвалифицированным специалистом.

В соответствии с п. 1 ст. 13.2 Закона об иностранных гражданах работодатель имеет право трудоустроить у себя иностранного гражданина в качестве высококвалифицированного специалиста, только если размер заработной платы этого иностранного гражданина будет не менее:
одного миллиона рублей из расчета за один год - для высококвалифицированных специалистов, являющихся научными работниками или преподавателями, в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или преподавательской деятельностью имеющими государственную аккредитацию высшими учебными заведениями, государственными академиями наук или их региональными отделениями, национальными исследовательскими центрами либо государственными научными центрами;
двух миллионов рублей из расчета за один год - для иных иностранных граждан.

Требования об обязательном минимальном размере оплаты труда высококвалифицированного специалиста не распространяются только на иностранных граждан, которые будут работать в инновационном центре «Сколково».

По этой причине при заключении трудового договора с высококвалифицированным специалистом в трудовом договоре необходимо указывать такой размер заработной платы, чтобы за год иностранный гражданин получил не менее установленной законом суммы.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

Работа может иметь подвижной, разъездной характер, выполняться в пути и т. д. Это условие также в необходимых случаях указывается в трудовом договоре. Возможность выбора характера работы для иностранного гражданина ограничена требованием ст. 13 Закона об иностранных гражданах: за исключением специально установленных случаев, временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность за пределами того субъекта РФ, где ему было разрешено временное проживание, а временно пребывающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Такие специальные случаи установлены приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)». В соответствии с данным приказом иностранный гражданин, работающий по определенной приказом профессии (должности), имеет право осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта РФ, где ему было выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание). При этом должен соблюдаться ряд условий.

Условие 1. Общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу при направлении в служебную командировку.

Условие 2. Общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание, не может превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев при направлении в служебную командировку.

Условие 3. Общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 60 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу, если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором.

Условие 4.Общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание, не может превышать 90 календарных дней в течение 12 календарных месяцев, если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором.

В нашей организации в должности заместителя директора по персоналу трудится иностранный работник, временно проживающий на территории РФ. Временное проживание разрешено на территории Московской области. Его работа не носит разъездного характера. Вправе ли мы отправить такого работника в служебную командировку в г. Хабаровск сроком на два месяца?

В соответствии со ст. 13 Закона об иностранных гражданах по общему правилу временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность за пределами того субъекта РФ, где ему было разрешено временное проживание. Исключения из этого правила установлены приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н: иностранный гражданин, работающий по определенной приказом профессии (должности), имеет право осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта РФ, где ему было разрешено временное проживание.

Должность заместителя директора по персоналу в данном приказе напрямую не обозначена, однако там есть указание на должности служащих, относящиеся к подгруппе Общероссийского классификатора занятий «Руководители функциональных и других подразделений и служб». Согласно Общероссийскому классификатору занятий ОК 010-93 (ОКЗ), утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 298, к руководителям функциональных и других подразделений и служб относятся в т. ч. и руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями, в число которых, в свою очередь, входит и должность заместителя директора по персоналу.

Таким образом, вашему иностранному специалисту можно осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта РФ, где ему разрешено временное проживание. Вот только общая продолжительность его работы в Хабаровске не должна превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев при направлении в служебную командировку. Так что отправить его в командировку на два месяца не получится.

Условие об обязательном социальном страховании

Обязательное социальное страхование каждому работнику гарантировано государством, минимальный его уровень определен законом и не зависит от воли сторон трудового договора. Это означает, что стороны трудового договора могут предусмотреть условия дополнительного страхования работника за счет средств работодателя, но минимальные требования, касающиеся социального страхования работника, не являются предметом соглашения между работником и работодателем - они установлены законом.

Вместе с тем социальное страхование граждан РФ и иностранных граждан не всегда осуществляется одинаково. Это вытекает из обязанности России обеспечивать надлежащую социальную защиту своих граждан и, как правило, отсутствия у нашей страны такой обязанности в отношении иностранных граждан.

Обратите внимание!Все иностранные работники подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Так, в соответствии со ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» страхованию подлежат все лица, заключившие трудовой договор: т. е. и граждане РФ, и иностранцы. Это требование законодательства проистекает из того, что все работники, вне зависимости от гражданства, работающие в одинаковых условиях труда, должны быть обеспечены равной правовой защитой.

Обратите внимание!Пенсионное и обязательное медицинское страхование не предусмотрено для временно пребывающих в РФ иностранных граждан

В то же время согласно ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» обязательное пенсионное страхование распространяется только на граждан РФ, а также постоянно или временно проживающих в РФ иностранных граждан. Иными словами, обязательное пенсионное страхование не распространяется на временно пребывающих в РФ иностранных граждан, которых по статистике среди иностранных работников большинство.

НА № 2,3‘2011На основании изложенного отметим, что работодатель при заключении трудового договора с иностранным гражданином может предусмотреть условия дополнительного социального страхования. Это особенно важно в части обеспечения медицинского страхования иностранных граждан. В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» обязательному страхованию подлежат только постоянно и временно проживающие в РФ иностранные граждане.

Как видим, большинство иностранных граждан оказываются лишены полноценной медицинской помощи. В связи с этим рекомендуется осуществлять добровольное медицинское страхование таких работников с включением условия об этом в трудовой договор.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

Совет Для временно пребывающих в РФ иностранных граждан в целях защиты их здоровья можно оформить добровольное медицинское страхование

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор могут включаться дополнительные условия. Это осуществляется только по соглашению между работником и работодателем. В трудовой договор с иностранным гражданином могут включаться любые условия, не ухудшающие положение данного гражданина по сравнению с установленным ТК РФ и отвечающие специальным требованиям и ограничениям, установленным Законом об иностранных гражданах.

В трудовой договор с таким работником - в целях стимулирования добросовестного исполнения иностранцем трудовых обязанностей - в качестве дополнительных условий целесообразно включать различные информативные положения (выдержки из Закона об иностранных гражданах), касающиеся последствий нарушения условий договора.

Совет Информируйте иностранного работника о последствиях нарушения им условий трудового договора - это будет способствовать дисциплине труда

Так, согласно п. 8 ст. 18 Закона об иностранных гражданах работодатель обязан направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора, а также о досрочном расторжении такого договора. В случае если иностранный работник нарушил условия трудового договора, выданное ему разрешение на работу может быть по ходатайству работодателя аннулировано федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом, выдавшим данное разрешение (п. 2 ст. 32 Закона об иностранных гражданах).

Иными словами, нарушение условий трудового договора работником может повлечь за собой лишение его права вообще работать в РФ, что целесообразно отразить в трудовом договоре с иностранцем.

Примерная форма трудового договора с иностранным работником приведена в приложении.

Кстати сказать

О медицинском страховании

Согласно п. 14 ст. 13.2 Закона об иностранных гражданах высококвалифицированный специалист и прибывшие в РФ члены его семьи, являющиеся иностранными гражданами, должны иметь действующий на территории РФ договор (полис) медицинского страхования либо пользоваться правом на основании соответствующего договора, заключенного работодателем или заказчиком работ (услуг) с медицинской организацией, на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи. Обеспечение указанных гарантий получения высококвалифицированным специалистом и членами его семьи указанной медицинской помощи в течение срока действия заключаемого с данным высококвалифицированным специалистом трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) является обязательным

условием указанного трудового договора или существенным условием указанного гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Таким образом, в трудовой договор с высококвалифицированным специалистом должно быть включено условие об обеспечении его медицинского страхования. Данное условие может реализовываться одним из двух способов.

Способ 1. Путем выдачи иностранному специалисту соответствующего полиса.

Способ 2. Путем заключения работодателем с медицинской организацией договора на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи.

При этом медицинское страхование должно распространяться не только на самого работника, но и на членов его семьи, прибывших вместе с ним в Россию.

Анастасия Т
До того как принять этого узбека на работу Вам нужно проверить легальности его РНР. Для этого посылаете курьера, или едете самостоятельно в Москву, на Пятницкую, 2. Там вам дадут ответ, если всё норм - оформляете его на работу. После этого в течении ТРЕХ дней Вам нужно будет уведомить своё отделение УФМС и Центр занятости и в течении ДЕСЯТИ дней - налоговую службу. После того, как у Вас будут все бумажки, делаете стопочку документов, если нужно будет, потом расскажу. И с ними едете снова на Пятницкую переоформлять на Вашу фирму и продлевать РНР. Надеюсь всё понятно объяснила.
У меня в отдельной теме есть вопросы про квоты. Если кто знает, откликнитесь, пожалуйста.

Иными словами, нарушение условий трудового договора работником может повлечь за собой лишение его права вообще работать в РФ, что целесообразно отразить в трудовом договоре с иностранцем.

А как все правильно оформить,я имею ввиду нарушение трудового договора. Например поработал 3 дня и ему не понравилось и свалил. ЧТО ДЕЛАТЬ?Если кто-то знает пошагово напишите.

Свалил и ни заявления ни чего не оставил?
Я увольняла "по-собственному", далее уведомления в ЦНЗ УФМС ИФНС. И усё.
Досвидос. И письмо в УФМС что бы сняли с регистрации. Ибо нефиг.

Сваливают и кранты!!! А можно поконкретнее про письмо в УФМС о снятии с регистрации. Я читала в законе, что по ходатайству можно аннулировать РНР. А тогда на каком основании письмо в УФМС, если вроде бы как по собственному?У них вопросы не возникают?

АнастасияТ, делаете запрос на бумаге) и везете в УФМС, где он его формлял. вам тут же сделают подтверждение.

Где-то читала про определенную форму на сайте УФМС, куда вносится номер и серия разрешения, что-то вроде онлайн проверки....

Спасибо вам за ответы. Лично я с этими товарищами не хотела б работать просто нас заставляет директор. Да тут на днях выяснилась, что их оказывается много и работают дворниками давно. Кадры вообще были не в курсе этих дел, все делали за нашей спиной. Сейчас видно петух клюнул, начальники начали бегать.
Ну, теперь хочу уточнить у вас. Все разрешение, которые нам принесут взять и проверить, а потом уже буду собирать бумажки.
В планах я так понимаю, будут работать узбеки, киргизы и, кажется еще казахи. Короче можно принимать спокойно не трястись что у нас нет квот.

Ой, да еще сегодня один умный дворник спросил о патенте. Что это за зверь и как его едят?

АнастасияТ,
У них теперь вместо разрешений патенты...По сути тоже самое.

Во на придумывали, а ты тут голову сиди ломай.

По патентам можно работать только у физ.лица

Подскажите пожалйста кто знает,у нас работник не успел во время сдать медицинские документы.Как поступить в этой ситуации??Понятно что мы его уволим,но нужно ли аннулировать РНР????и если нужно, то как это сделать???
Спасибо!

разрешение само собой аннулируется.
вы сотрудника увольняете в тот же день. готовите уведомления и все такое

konkleo, сидим на попе ровно и ничего не делаем до момента получения письма где будет написано что РнР аннулировано в связи с тем что не сдана мед комиссия. На основании чего Вы собрались уволить работника? где сказано что РнР уже аннулированно? Где доказательство что работник сдал/не сдал мед комиссию - может он тайно от Вас ее сдал и отвез на Пятницкую?. У Вас уведомления о приеме взяли в УФМС? Там Вы сообщили что берете работника на год - вот пусть он и работает до момента официально аннулирования разрешения на работу. В день получения письма от УФМС уволите и отчитаетесь.