Система оплаты труда производственных рабочих

Уважаемые коллеги по сфере управления персоналом, поделитесь пожалуйста опытом и выскажите свое мнение - какая схема оплаты труда наиболее эффективна для оплаты труда производственных рабочих (квалифицированных, не грузчиков).
Вопрос возник в связи с тем, что конкретное производство является опытным, т.е. двух абсолютно одинаковых изделий нет, а также тем, что операции, выполняемые конкретным рабочим, более разнообразны, по сравнению, например, с советским периодом.
Следовательно - посчитать производительность классическим способом не всегда представляется возможным. Внутри компании есть различные точки зрения, каждый аргументирует свою, но к общему решению пока не пришли (.

Возьмите меня на такую работу - я Вам не только распишу, докажу на производственников (и на опытников в том числе), но и на многих ИТР!!! Только... дорого!

Бух, вообще-то это было предложение поделиться опытом, причем непосредственно к коллегам, а не повод для шуток работников других отраслей. если у Вас есть такой опыт - практический - можем и о работе договариваться, но место жительства поменять придется.

Привязывайтесь к разряду, разрядную систему ни кто не отменял, те к тарифной ставке, а приработок потом делите по Коэффициентам трудового участия примерно ,как в строительстве

Валентина, спасибо, разряды есть, тарифные ставки тоже есть,
но во-первых они не отражают реальную картину, т.е. сперва аттестацию надо провести,
а во вторых - разряд у конкретного рабочего - это, скажем, резка металла. реально он выполняет и другие работы, например - заточник. и по этим работам у него разная квалификация.
фактически основной проблемой является учет этих самых операций и их трудоемкость.
другая сторона вопроса - кроме квалификации есть еще работоспособность. т.е. можно иметь самый высокий разряд и работать 2 часа в день. получается, чтобы дать правильный кту - нужно к каждому рабочему приставить нормировщика.

пишите наряды но это не актуально в наше время

Валентина, почему? очень даже актуально, такие раритеты еще сохранились в наше время. profy, расцените работы и закрывайте наряды, там и разряды учитывать можно и контролировать объем опреции

profy, за разные работы, расцените и производите доплаты, только один нюанс, а есть у вас профессии со льготным стажем?

и вообще вы принимаете работника, при приеме на работу должны оговаривать по какой профессии он поступает работать к вам и обязательно в приказе оговорить по какому разряду и присваивать работнику не ниже чем в трудовой книжке разряд а если не выполняет свои обязанности то инженер по охране вправе снять разряд

вообще список профессии со льготным стажем раньше оговаривался в КЗОТе а сейчас не знаю у нас в казахстане все уровняли и списка с льготным стажем вообще нет что то то пытаются поправить на уровне правительства

Валентина, формальная сторона соответсвует, трудовая книжка и т.п.
обсуждается вопрос фактического соответсвия.
объемы производства таковы, что один человек не может полный день заниматься только одним видом работ.
фактически он работает на участке и осуществляет то, что в данный момент нужно.
поэтому если изначально он был гибщиком 5 разряда, сейчас он занимается гибкой, резкой, заточкой, ....каждый день количество операций, виды и сложность работ разные.
в РФ КЗОТ давно уже заменил Трудовой Кодекс и никакого льготного стажа у нас нет.
сейчас задача -не изменять на уровне правительства, а оплачивать труд в соответсвии с квалификацией и производительностью, иметь возможность в любой момент времени подсчитать эффективность и, соответственно, влиять на нее.

новичок, спасибо за совет, в данный момент наряды введены, ждем результатов
думаю о дальнейших действиях - как оценить эти результаты. обязательно будет кто-то недоволен и несогласен.
к сожалению hr меньше всех может влиять на процесс составления и закрытия нарядов.
речь не идет о "доплатах", потому что если бы было некое основное время на основной вид работ и иногда немного другой вид работ, доплата была бы логична. реально - все рабочие участка являются универсалами, но в разной степени и имеют различную работоспособность в силу возраста, подолжительности опыта работы, заинтересованности в заработке и т.п.

profy, Между прочим, этот вопрос - не Ваш. Только ХОРОШИЙ экономист по труду вместе с технологом (нач. производства) сможет провести анализ трудозатрат каждого работника. Можете забыть про разряды и КТУ - всё фикция. И поскольку знаю, что таких сейчас ОЧЕНЬ мало, это серьезная работа и экономический эффект будет незначителен по сравнению с оплатой такого анализа и выработкой рекомендаций по з/плате. Ну, а почему возник вопрос - я догадываюсь....

Бух, это не важно - чей вопрос, материальная мотивация - одна из моих функций .
нет на предприятии экономиста по труду, мнение технолога и начальника производства не всегда совпадают.
возможно, если я смогу в перспективе аргументировать чем экономист по труду будет заниматься постоянно и какой эффект это даст - введем такую ставку.
Да, Вы правы, дело не в том, что не можем посчитать, а в том, что трудозатраты на нормирование будут слишком высокие. ищу компромисс между точностью и простотой измерения производительности.
вопрос не сводится полностью к схеме расчета, также есть и фактор восприятия рабочим условий труда.
например, почасовой тариф и сдельная оплата - не одно и то же для слесаря.

Да, эта тема из тем. По моему самый лучший вариант отдавать этот вопрос на откуп мастерам или бригадирам, т.е. они на каждую операцию назначают людей и с ними и договариваются скоко стоит, а в виде наряда или ещё какой бумажки не столь важно. Важно что бы кто договаривается всё время находился с теми кто выполняет и на месте оценивал, потому как ситуации разные бывают и всё сразу не оценишь. Так же этот человек должен быть ответственен за высокую производительность труда и по этому вопросу его уже контролирует начальник цеха.

Константин К., к сожалению Вашим советом воспользоваться не смогу, т.к. мастер должен действовать исходя их стандартов компании а не собственного понятия справедливости - он тоже человек. конечно, полностью объективности нет в принципе, но пределы необъективности необходимо устанавливать мастеру сверху.
собственно одна из целей - это добиться того, чтобы слесарь четко понимал, за что ему компания платит и сколько, а не "на глазок" - мастер решил и все.
чтобы понять высокая производительность или нет, надо сначала ее подсчитать, а потом сравнить. процесс подсчета трудоемкий, а сравнивать - нет полностью аналогичного производства.

profy, Как вы понимаете имеется два вида производств, поточное одного и того же и в вашем случаи опытное. Так что о каких стандартах компании можно говорить? в вашем случаи касающегося производства, с каждым заказом от начальника любого уровня до слесаря будут разногласия. В итоге кто то всё равно решит как и скоко кому, так кто это человек ? А я вам скажу что обычно это мастер участка, только он в вашем опытном производстве видит кто как и с какими трудозатратами работает. Да многим может показаться что он не правильно что то распределяет, это всё обсуждается. У этих иностранцев имеется даже такое название"тим лидер", для вашего случая идеальное выражения для мастера участка.
Я из своего опыта знаю проблему так, только если человек отвечающий за распределение работы и оплаты находится непосредственно на месте этих работ, тогда работники работают намного лучше. Нормировщики это по моему прошлый век, можно закопаться в бумажках.

Константин К., ясно, вопрос был - какую форму оплаты исходя из своего опыта предпочитаете? понятно, что при тарифной тариф кто-то устанавливает, при сдельной тоже кто-то устанавливает расценки.
а в принципе что на Ваш взгляд более эффективно?

По моему мнению самый правильный подход это просто оклад, по результатам работы конечно премия. Это связано с тем что главное на работе работнику работать, а работодателю обеспечивать этой работой. Ещё связано с тем что когда сдельщина, то работника нельзя в связи производственной не обходимостью на что то отвлечь, к примеру подвести к оборудованию сырьё, работник сразу за кучерявится. Вопрос с наёмным человеком надо ставить так, умеешь слесарем это хорошо, но что бы работать у нас нужно выполнять и другие задачи. В итоге за план отвечают мастера и начальник цеха, и если они правильно распределяют ресурсы, то все работники работают а за количество и объём отвечает начальство. В общем это идеальный вариант.

оклад мы уже проходили - пока мастер стоит рядом - работаем. когда нет - "курим".
для работника главное - зарплату получать. для работодателя главное - продукцию производить.
выполнять разные виды работ сотрудники не отказываются - в пределах разумного.
но постоянно возникает вопрос - почему я бегаю как электровеник, а он спит на ходу но платят нам одинаково. а также и другой - почему у него разряд меньше, но "на руки" в этом месяце больше.

Я понимаю. Но не чего лучшего нет. Всё с водится к взаимоотношению и к звену мастера.Не понятно выражение курит, его нужно заменить не работает или работает с плохой отдачей. Это и есть оценка персонала и следовательно оплаты. Ну а когда работники обсуждают зарплату другого, это говорит о многом, скажу одно, таких разговоров быть не должно, и вестись на них не надо. Оценку работы должен давать только мастер или начальник выше. В итоге всё сводится к мастеру, ли бо он с таким работником работает либо нет.
Так что не чего вы ещё не проходили а только хотели, но столкнулись с естественными трудностями. Надо работать с людьми.

Константин К., ок, а Вы пробовали что-то кроме окладов?

Константин К., если пробовали - поделитесь пожалуйста, в чем преимущества и недостатки повременной оплаты.

Повременная оплата, она же оклад плюс премия, это естественный капиталистический подход. А плата за конкретное количество,наряды это всё социализм, который как показала практика не конкурент капитализму. Плюсы оклада очевидны, хозяин умный всё продумал а работнику остаётся только работать, хороший видимый пример Магдональдс. А если работник берёт наряд, он думает только как бы поработать поменьше а получить побольше, начинает по своему умничать, нарушать технологию, понимает как сделать побыстрее но не делает этого, потому как понимает что расценки срежут. Вот так коротко. Моё резюме такое, если на предприятии окладно-премиальная система, значит хозяин всё понимает в технологии и высокой производительности труда, а если нет то отдаёт на откуп работникам, которые естественно заинтересованны поменьше работать побольше получить.

Константин К., Спасибо, очень интересно. Мы пробовали также "проектный" подход, когда на некоторый объем производства (конкретное изделие, например) выделен определенный ФОТ и он делится на тех, кто участвовал в выполнении этих работ. Но в итоге все свелось к тому же КТУ и были прецеденты перераспределения ФОТ с одного изделия на другое бригадиром.