Удовлетворенность работой HR

Добрый день, уважаемые коллеги.

Есть задача: выявить уровень удовлетворенности работой отдела HR.
Из мыслей по поводу рушения: скорость закрытия вакансий, качество (остался ли человек работать после прохождения испытательного срока).

Проводите ли вы оценочные мероприятия, направленные на выявление удовлетворенности вашей работой?
Поделитесь опытом, пожалуйста.

Простите, а кто в первую очередь должен быть удовлетворен?)Сотрудники или учредители?

palanic, система KPI для HR-службы у вас существует?

12 км/ч.

palanic, у нас есть план по закрытию вакансий - закроешь - получишь премию, не закроешь - не получишь. Скорость закрытия - это круто, конечно. Про 12 км/ч - )) Ну какая скорость закрытия, если ты работаешь с людьми и человеческий фактор никто не отменял - кто-то отрабатывает, кто-то думает, кто-то пропал. Конечно, ищешь и холодным поиском и как угодно, только иногда ну просто нет и все, а иногда очень много кандидатов.
Вообще зона ответственности менеджера по подбору персонала заканчивается, когда кандидата передают в отдел кадров на оформление. А дальше уже идет зона ответственности руководителя подразделения. Мотивация и удержание персонала. Если человек уходит, мы выясняем причины, но повлиять уже не можем.
Удовлетворенность работой - это премия. Если заплатили, то, значит, все довольны)

А у нас зона ответственности на оформлении не заканчивается...Есть система адаптации нового сотрудника, это тоже работа отдела персонала,поэтому в нашей компании ответственность заканчивается в момент закрытия испытательного срока

Учредители, конечно.

Системы KPI пока нет, поэтому и возник вопрос о выявлении степени удовлетворенности работой отдела.
Требуется получить обратную связь от непосредственных заказчиков, т.е. от руководителей подразделений, которым ищем персонал.

фактор фактором, а заказчику интересен результат.
принят человек-есть результат, не принят - результата нет.

Вопрос заключается именно в выявлении удовлетворенности работой отдела, удовлетворенности результатами работы HR"ов.

Так получайте. О чём речь? Желательно письменно, есть такая практика. Если премии HR отдела ежеквартальные, то подавайте опросные листы к начислению премии. Проще некуда. А вот этого никогда не понимала - выбирает новичка кто? Руководитель. И ведёт новичка на испытательном сроке наставник. При чём здесь подборщик? Он вовремя и в срок нашёл нужного человека, сделал свою работу, получи зп. А премии от другого критерия должны исходить.

еще раз уточняю.
вопрос не стоит в получении или неполучении премии, вопрос не стоит в том, чтобы найти аргументацию для премирования.
вопрос звучит, как:

Вы довольны нашей работой?

И чтобы облегчить обработку результатов, важны единые критерии оценки работы.
Из имеющихся критериев есть: скорость закрытия вакансий и качество (остался ли человек работать после испытательного срока).

Вопрос, который выносится мною для рассмотрения здесь, на форуме, заключается в обмене опытом с теми коллегами, которые сталкивались с подобными мероприятиями. Чтобы понять, что можно еще добавить к двум имеющимся критериям.

Также повторюсь - остался человек работать или нет, на мой взгляд, не является критерием оценки для премирования. Выбирает не персональщик, а руководитель отдела. Это спорный момент. В анкете для премирования сотрудников отдела я считаю важным оценить не только качество и скорость подбора, но и личностные факторы работы с работниками моего отдела.То есть, работники группы подбора и адаптации персонала работают не только на внешнего контрагента, но и на внутреннего. Опрашивается новичок, которого нашли и руководитель отдела. Это сложнее, но более эффективно.

Не могу не согласиться с этим, совершенно верное и жизненное замечание )))

palanic, мы недавно разрабатывали систему KPI для отдела по подбору и адаптации персонала. Что можно оценить в нашей работе, конечно количество закрытых вакансий и как качественно это было сделанно (т.е. прохождение испытательного срока нового сотрудника), как вариант можно добавить участие в дополнительных проектах отдела. если таковые имеются, ну и личная оценка руководителя.)

Может, кто-то поделится, как эффективно оценить работу отдела по учёту персонала. У меня сложности. Всё-таки, там чёткая взаимосвязь с бухгалтерией. И особо нечего оценивать - кроме правильности сданных документов и своевременного внесения информации в базу.

[quote=mudryhrun]остался человек работать или нет, на мой взгляд, не является критерием оценки для премирования.
[quote]А я не могу с этим согласиться. На то мы и рекрутеры, чтобы спрогнозировать насколько кандидат справится с будущей работой, насколько это будет ему интересно и приживется ли он в рабочий коллектив. Именно таких кандидатов и направляем заказчику, а если не прошел испытательный срок новичок, то значит прогадали, а соответсвенно это отразится на премии.)Я так считаю. [/quote]

Ютычка, мы за это заработную плату получаем - это наша работа, найти нужного человека, который приживётся именно в нашем коллективе. А премию за это получать - на мой взгляд, жирновато будет.

mudryhrun, аааа!я наверно не правильно поняла Вашу мысль. Если зарплата фиксированная, то полностью согласна. А если из оклада и премии, то несомненно это должно отразиться на размере последней.

Кроме подбора и адаптации еще какой-то функционал у отдела HR у вас имеется?

интересует обратная связь именно по процессам подбора

Начать лучше с разработки и внедрения регламента по подбору (который будет отражать процедуры, взаимодействия, зоны ответственности рекрутеров, линейных менеджеров и пр.сотрудников, участвующих в закрытии вакансий). Чем прозрачнее будут взаимоотношения между подразделениями в этом процессе, тем больше вероятность объективно оценить удовлетворенность. Практика показывает: во всех бедах с новичками будут винить HR - не тех подобрали, неверно оценили и т.д. То есть "удовлетворенность" Вами будет низкой.

Olga_com,
регламент есть.
Есть бланк согласования на прием каждого кандидата, где все участники процесса визируют свое решение.
На этапе согласования находится Положение об Отделе управления персоналом.. Нем-таки и обозначены все зоны ответственности и т.д

palanic, для учредителей важны затраты, поэтому могут быть такие KPI для рекрутеров - стоимость закрытия вакансии, финансовые потери из-за некачественного найма.

добрый вечер. если речь идет в решении конкретных (обозначенных вопросов) то можно просто руководству предоставлять отчет в котором вы отражаете все нужные моменты. Например: количество открытых вакансий ХХХХ, должностьХХХХ дата возникновения вакансии ХХХХ дата закрытия вакансииХХХХ, проведено собеседованийХХХХ количество закрытых вакансий в текущем периодеХХХ..... все это систематизировать. На оснвании таких данных вы можете выводить различные показателе, в т.ч скорость закрытия вакансии (12 кмч ) А вот удовлетворенность пусть определит руководство)) справляетесь вы или нет. Если говорить об удовлетворенности работой отдела сотрудниками организации, например, руководителями отделов (все зависит от структуры), то я бы сделала просто опросник, на основании которого можно сделать отчет в виде диаграм или определить в процентном соотношении.